招聘方法:
內部招聘
內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較瞭解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。
網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上釋出招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以透過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上釋出招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，透過這些網站釋出招聘資訊，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可透過學校委託培養後，企業直接錄用。
第一、從招聘工作本身來看：應思考是否是我們的渠道拓展不夠，招聘流程複雜，不同的崗位選擇的渠道是否恰當等
第二、從企業自身來看：是否是我們的招聘要求太高，崗位薪資過低，企業的知名度不夠等
第三、從整個人才市場來看：是否是相關專業人才缺乏，用人單位競爭激烈，招聘的淡旺季，或者是經濟形式因素導致人才求職動機不強等
從不同的角度來思考我們招聘不力的原因後，你會發現有的時候招不到人並不一定就是HR的問題，是多種因素綜合導致的。此時就需要我們HR來儲存相關的資料證明，比如說我本月收到簡歷100份，合格簡歷50份，面試30人，透過8人，入職0人。這時就要思考為什麼面試透過人員很多但是卻無人入職呢，那麼透過與求職者溝通發現幾乎所有人都是因為薪資問題談不攏，這種情況下就要及時與領導彙報。當然這只是一個比較極端的例子。
But在現實生活中，就算你拿出資料去跟老闆說，老闆大概也只會說為什麼別的公司能做到你卻做不到。面對如此壓力，那麼我們的工作就必須做在平時的積累中，做一個有心人。
我自己的一個思路是將營銷思維代入日常招聘。我們做招聘就是在變相做一種銷售，我們賣的是職位，推銷的是職位背後附帶的價值。我們在產品質量不變的情況下想要開啟銷路，就必須加大推廣，因此我們在任何場合都不要忘記招聘，時刻留意合適的人。沒事在自己的朋友圈發一下招聘資訊或者企業的重要事件；聽到有朋友在找工作，要主動的去幫忙；儘量不拒絕應聘者，哪怕是企業現在沒有這個需求，你也要謙虛的收下他們的簡歷並幫他們推薦其他工作機會，然後溫柔的說一句“如果您的親戚朋友有需要找工作的也可以找我噢”。因為你的目的只有一個：讓他們在需要找工作的時候第一個想到的就是你。這樣做的目的是讓潛在的求職者成為你的“客戶”，成為你自己的資源，不管你到哪個企業都可以用到。
再介紹一種招聘方法，就是定向招聘。意思是請用人部門確認一些他們比較認可的其他公司的人才，然後我們重點篩選這些公司正在找工作的人，這樣匹配度可能會更高一些；就算是高層崗位我們大不了想辦法從這些目標公司中去挖人。
招聘方法:
內部招聘
內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較瞭解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。
網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上釋出招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以透過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上釋出招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，透過這些網站釋出招聘資訊，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可透過學校委託培養後，企業直接錄用。
第一、從招聘工作本身來看：應思考是否是我們的渠道拓展不夠，招聘流程複雜，不同的崗位選擇的渠道是否恰當等
第二、從企業自身來看：是否是我們的招聘要求太高，崗位薪資過低，企業的知名度不夠等
第三、從整個人才市場來看：是否是相關專業人才缺乏，用人單位競爭激烈，招聘的淡旺季，或者是經濟形式因素導致人才求職動機不強等
從不同的角度來思考我們招聘不力的原因後，你會發現有的時候招不到人並不一定就是HR的問題，是多種因素綜合導致的。此時就需要我們HR來儲存相關的資料證明，比如說我本月收到簡歷100份，合格簡歷50份，面試30人，透過8人，入職0人。這時就要思考為什麼面試透過人員很多但是卻無人入職呢，那麼透過與求職者溝通發現幾乎所有人都是因為薪資問題談不攏，這種情況下就要及時與領導彙報。當然這只是一個比較極端的例子。
But在現實生活中，就算你拿出資料去跟老闆說，老闆大概也只會說為什麼別的公司能做到你卻做不到。面對如此壓力，那麼我們的工作就必須做在平時的積累中，做一個有心人。
我自己的一個思路是將營銷思維代入日常招聘。我們做招聘就是在變相做一種銷售，我們賣的是職位，推銷的是職位背後附帶的價值。我們在產品質量不變的情況下想要開啟銷路，就必須加大推廣，因此我們在任何場合都不要忘記招聘，時刻留意合適的人。沒事在自己的朋友圈發一下招聘資訊或者企業的重要事件；聽到有朋友在找工作，要主動的去幫忙；儘量不拒絕應聘者，哪怕是企業現在沒有這個需求，你也要謙虛的收下他們的簡歷並幫他們推薦其他工作機會，然後溫柔的說一句“如果您的親戚朋友有需要找工作的也可以找我噢”。因為你的目的只有一個：讓他們在需要找工作的時候第一個想到的就是你。這樣做的目的是讓潛在的求職者成為你的“客戶”，成為你自己的資源，不管你到哪個企業都可以用到。
再介紹一種招聘方法，就是定向招聘。意思是請用人部門確認一些他們比較認可的其他公司的人才，然後我們重點篩選這些公司正在找工作的人，這樣匹配度可能會更高一些；就算是高層崗位我們大不了想辦法從這些目標公司中去挖人。