對於員工的抱怨，領導者和管理者首先要有開放的態度，去了解員工抱怨背後的因素是什麼，瞭解有什麼樣的原因。有時候員工抱怨工資不高，並不是抱怨工資本身，可能是抱怨內部的均衡性，他覺得自己拿的工資還可以,可是為什麼某某拿得更多，他覺得兩人做的事差不多;還有時，員工抱怨工資不高，是工資跟他現在承擔的工作量的安排可能有些不匹配，如果公司給他低端的工資，讓他做著高階的工作，他會認為工資跟工作量是不匹配的;還有些員工抱怨工資不高，並不是工資水準本身不高，而是他個人的消費實在太高了，這與他的生活方式和態度有關。 所以第一，管理者首先要了解員工抱怨背後的原因和想法;第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬體系背後的邏輯是什麼，公司本身的定位到底是什麼。有些公司就告訴員工，我們不是一家以高薪吸引人的公司，但是我們有好的培養體系，有好的人帶你，還有好的發展機會，對你來說，細水長流，未嘗不是好事;第三，員工抱怨工資不高，有時是短期的狀況，要引導員工去看長期，因為每家公司薪酬水準跟加薪的設定，不同的階段有不同的速度。比如升到某個級別加薪的比例更大，或者薪酬的組成更多。要引導員工向前看，你現在的崗位是怎樣，你做的貢獻是怎樣，未來你可能會得到什麼相關的回報，有效的相關引導非常重要。 對企業來說，薪酬管理最重要的是做到三平衡：外部要有競爭力，找準薪酬定位，內部要公平。 第二，每個公司的定位不一樣，你要根據市場情況確定薪酬定位。定位的時候，要根據自己公司的財務狀況、競爭力水平、公司所處的發展階段等相關的要素來確定。薪酬定位跟自己所處的發展階段是非常有關聯的，比如公司剛剛起步，在短期的現金收入上可能不高，可以設定一些股權等長期的激勵，引導人員跟你一起發展。企業發展到比較成熟的穩定的階段你不可能每年加薪加得非常快，但可以考慮增加一些福利。 畫出員工發展藍圖更易留才 調研表明，為員工建立職業發展通道有時比工資更容易留才，如果在這家公司有更快速更好的發展，員工也會因此接受短期內工資比較低的狀況，第二就是文化，特別是80後、90後的員工會喜歡某一種文化，比如寬鬆的、彈性的、像家庭一樣的工作環境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上級會給你更寬鬆的環境或對你的態度也比較溫和，對你以鼓勵和發展為主。第三，還會有一些公司，投資對員工進行培訓，注重員工能力的發展，發展有時候是位置的提升，有時候是能力的發展，如果公司內部有很多機制，讓員工發展各種技能，都可以對員工有激勵性。 企業更需針對性的制定有效的留才方式 總而言之，工資不是留才的最優手段，企業要想做出成本最優的留才手段，就要根據所在行業、員工需求，制定有效的留才方式，除了工資之外，還有職業的發展、能力的發展和企業的文化都很重要。 至於是任由嫌棄工資少的員工走，重新招聘新人，重新培養，還是籠絡住老員工，哪種方式對企業發展更好?很難講，如果這個人對公司業務發展有幫助，同時價值觀也是公司鼓勵和讚許的，留下他肯定是對公司有利的。如果不是業績非常優秀的員工，離開也是正常現象。

對於員工的抱怨，領導者和管理者首先要有開放的態度，去了解員工抱怨背後的因素是什麼，瞭解有什麼樣的原因。有時候員工抱怨工資不高，並不是抱怨工資本身，可能是抱怨內部的均衡性，他覺得自己拿的工資還可以,可是為什麼某某拿得更多，他覺得兩人做的事差不多;還有時，員工抱怨工資不高，是工資跟他現在承擔的工作量的安排可能有些不匹配，如果公司給他低端的工資，讓他做著高階的工作，他會認為工資跟工作量是不匹配的;還有些員工抱怨工資不高，並不是工資水準本身不高，而是他個人的消費實在太高了，這與他的生活方式和態度有關。 所以第一，管理者首先要了解員工抱怨背後的原因和想法;第二，所有的管理者要理解公司的政策和薪酬體系背後的邏輯是什麼，公司本身的定位到底是什麼。有些公司就告訴員工，我們不是一家以高薪吸引人的公司，但是我們有好的培養體系，有好的人帶你，還有好的發展機會，對你來說，細水長流，未嘗不是好事;第三，員工抱怨工資不高，有時是短期的狀況，要引導員工去看長期，因為每家公司薪酬水準跟加薪的設定，不同的階段有不同的速度。比如升到某個級別加薪的比例更大，或者薪酬的組成更多。要引導員工向前看，你現在的崗位是怎樣，你做的貢獻是怎樣，未來你可能會得到什麼相關的回報，有效的相關引導非常重要。 對企業來說，薪酬管理最重要的是做到三平衡：外部要有競爭力，找準薪酬定位，內部要公平。 第二，每個公司的定位不一樣，你要根據市場情況確定薪酬定位。定位的時候，要根據自己公司的財務狀況、競爭力水平、公司所處的發展階段等相關的要素來確定。薪酬定位跟自己所處的發展階段是非常有關聯的，比如公司剛剛起步，在短期的現金收入上可能不高，可以設定一些股權等長期的激勵，引導人員跟你一起發展。企業發展到比較成熟的穩定的階段你不可能每年加薪加得非常快，但可以考慮增加一些福利。 畫出員工發展藍圖更易留才 調研表明，為員工建立職業發展通道有時比工資更容易留才，如果在這家公司有更快速更好的發展，員工也會因此接受短期內工資比較低的狀況，第二就是文化，特別是80後、90後的員工會喜歡某一種文化，比如寬鬆的、彈性的、像家庭一樣的工作環境，或者在同事中找到很多很好的朋友，上級會給你更寬鬆的環境或對你的態度也比較溫和，對你以鼓勵和發展為主。第三，還會有一些公司，投資對員工進行培訓，注重員工能力的發展，發展有時候是位置的提升，有時候是能力的發展，如果公司內部有很多機制，讓員工發展各種技能，都可以對員工有激勵性。 企業更需針對性的制定有效的留才方式 總而言之，工資不是留才的最優手段，企業要想做出成本最優的留才手段，就要根據所在行業、員工需求，制定有效的留才方式，除了工資之外，還有職業的發展、能力的發展和企業的文化都很重要。 至於是任由嫌棄工資少的員工走，重新招聘新人，重新培養，還是籠絡住老員工，哪種方式對企業發展更好?很難講，如果這個人對公司業務發展有幫助，同時價值觀也是公司鼓勵和讚許的，留下他肯定是對公司有利的。如果不是業績非常優秀的員工，離開也是正常現象。