企業薪酬管理，是在企業總體戰略和人力資源業的薪酬策略、薪酬水平、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

企業薪酬具有複雜性、隱蔽性和變動性。

企業薪酬日常管理分為宏觀和微觀兩個層次：

1. 宏觀薪酬即企業工資總額，其組成為： 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資。

2.微觀薪酬即企業員工個體的薪酬制度。

企業在制定薪酬體系時，一般考慮以下因素：

1. 企業的盈利水平。

2. 企業所處行業的發展進度。

3. 企業規模。

4. 工資管理成本。

一般在企業的經營管理過程中，在制度薪酬體系時，還會綜合當地經濟發展水平，講究工資水平的整體平衡性，同時在平衡中講求多種形式的個性激勵。

目前企業常見的工資制度的主要形式：

1. 計件工資制。

2. 銷售提成制。

3. 技術待級工資制。

4. 崗位或職務等級工資制。

5. 結構工資制。

6. 崗位技能工資制，由崗位工資和技能工資組成。

7. 薪點工資制。

對於企業來講，合適的薪酬體系，一要符合企業當下發展需求，二要適用當地整體薪酬水平，三能為企業帶來創新與贏利。

因此，企業薪酬結構要隨著國家政策、企業發展方向等做實時的調整與安排。

在企業人力資源管理模組中最能夠體現戰略佈局的除了人力資源配置外薪酬管理應為首選。薪酬管理涉及到組織的每一位成員，是個體與組織之間價值交換，也是企業對個體員工實施績效考核的最終價值體現。人資體系結構中薪酬管理對映到企業的用人能力和激勵策略，是組織管理行為得實際表現，其具體意義：

1、薪酬設計是崗位價值貢獻對應的基本要求，是組織用人規則中“以崗定人”的理性思考；

2、薪酬管理模組中所涉及的績效薪酬是組織績效激勵機制的結果體現；

3、人力資源管理是一項系統工作，薪酬管理是價值交換的必要形式；

4、適崗標準或崗位職責要求背後體現就是對應的崗位薪酬，唯有適崗工作才有對應薪酬回報；

5、薪酬的表現形式是貨幣，也正是因為貨幣的特性彰顯了績效薪酬的促動能力。

綜上所述，人力資源管理中薪酬管理是組織用人戰略的具象表現；是從人性角度出發的價值互動和激勵動因，薪酬管理能力的高低直接影響到企業人力資源管理的水平高低。

說的簡單點，薪酬管理好比人的顏值，顏值高，吸引力就強，因為絕大部分人是不會給錢過不去的。我在廣東工作時，隔壁工廠給工人多開50，就有工人跑到他那。這是最現實直接的。

習慣用薪酬衡量員工：普通職員，普通工資，

把工資設定為階梯固定制：如：3000---5000---8000---10000-15000崗位明確，薪酬明確，誰認為自己有能力誰去拿，PK上崗，用結果說話即可