外貿業務員難招，難留，難培養，這在這兩年裡已經是普遍現象了。

以我的經驗，我認為薪酬待遇方面，有三種設定方法：

1. 低底薪、高提成。

這種薪資設定，針對外貿新手比較適用。給予稍高於本市最低工資水準的底薪，外加訂單金額3%-6%的高比例提成，會激發年輕一代新手業務員的迫切求生欲，讓他們拼命努力地想要證明和成就自己，提升收入。並且這種新人業務員，在首次開客成單、拿到高額提成以後，他們的成就感會得到提升，自信心會爆棚，會躊躇滿志地投入下一場戰鬥！青春是他們的資本，汗水是他們的蜜糖，金錢是他們的能量。

2. 高底薪、低提成。

這種薪資設定，針對有一定工作經驗的外貿老手比較適用。這些外貿老手，一般有5-8年的外貿工作經驗，不少人也已經開始談婚論嫁、置業生孩子的年齡了，綠葉成蔭子滿枝頭，上有老下有小，還要每月定期還房貸、車貸、育兒貸。他們有高度的經驗積累和自我認同，厭惡風險，厭惡低薪。他們的優點在於：穩定，不會隨意跳槽，能為了生活而持續、長久地發力。他們會是你們公司的中堅力量，堪當大任。

3. 無底薪、重分成。

這種薪資設定，只應針對有10年以上外貿經驗且並未創業的外貿高手。這些年齡在35歲上下的外貿人，不但經驗豐富、視野開闊，而且往往握有多年積累、培養起來的大量優質海外客戶資源。更重要的是，他們中的一些人，曾經在職場中被不守誠信的老闆們戕害得傷痕累累、疑心重重。 現在你即便給予他們一個經理職位，想要獲取他們的資源，他們也不一定會樂意接受。對他們，適合談基於誠信的合作分潤。

大致是這樣吧。實話沒人說，我來說。做外貿這麼多年，混成了老鳥——鳥大了，什麼樣的林子都進去過。

不建議題主採取“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的方式解決這一行業普遍問題。

應該從整個管理系統去解決問題。

薪酬績效體系只是管理系統中的一個板塊，如果只是單一從這個小板塊入手就能夠解決，那麼這個問題就不會困擾那麼多外貿行業了。

我年初有個諮詢客戶，他是做外貿“箱包”的，主要市場在俄羅斯市場。

我是根據他公司產品的競爭優勢是成本低，指定一個清晰科學的戰略目標。在完善組織架構和崗位責權，透過對同行業的瞭解，專門去找那些擁有客戶資源豐富的競爭對手挖優秀銷售人才，因為這些公司大多數競爭優勢是產品多樣化和目標市場客戶資源豐富，但是產品成本並不是優秀之一。透過單個溝通，根據不同優秀人才的不同需求制定相應科學確保勞資雙方基本利益的薪酬績效體系。

透過三四個月的溝通我這個客戶已經挖了三家競爭對手的四個營銷高管，並且分別組建了四個營銷小組。截止七月份，已經完成年初制定全年任務的70%。

總之，要根據自己企業戰略目標制定自己企業完善管理系統，千萬不要“頭痛醫頭，腳痛醫腳”。

表面是招聘難，其實根本原因是自己企業整體管理系統不能夠吸引優秀人才加入。

因為以他們所擁有的資源加上自己公司產品成本低的優勢，這些優秀人才能夠積累更多市場資源同時公司也能夠彌補自己部分短板並且把自己競爭優勢作用發揮更大。