（一）比較規範化管理的公司，如外企、上市公司、國企等，都會在談offer的階段要求提供薪資證明。薪資證明可以是工資單、銀行流水。一般要求連續3-6個月，且要包括獎金。以便核定你的年薪起薪基數。

這類公司有一定的薪資架構，每個職位有一個薪資範圍，薪資由HR來談。HR一般會根據你的起薪基數，加上一個合理增幅來確定薪資，這個增幅是由你和hr協商的。市場平均增幅10-30%

（二）中小型企業，薪資老闆說了算，談多少是多少，並不一定要求提供薪資證明。增幅跨度大，10-50%都是可能的。

這是真的，也是比較普遍的一種現象。

現在各家公司都是密薪制，讓面試者提供銀行流水，既能核實面試者的實際工資水平，又能花最少的錢吸引來最合適的人才。你肯定會問，難道公司不是同工同酬嗎？很負責任的告訴你，現在幾乎沒有哪家單位是同工同酬了。

就連最傳統的製造業也開始給員工們進行分級，更何況一些新興行業。以銀行為例，一級櫃員跟四級櫃員的工資一定是有差別的，四級櫃員的工資至少是一級櫃員的兩倍。那麼問題來了，有面試者跳槽過來，我該如何對其核定呢？是一級還是四級呢？

最簡單有效的方法就是看工資，你在原來單位的工資是多少我會適當上漲20%甚至更高，漲完之後在與現在公司的級別相匹配，在哪個等級就是哪個等級，以後就這樣發工資了。

一般到達讓提供銀行流水這一關，基本上就算錄用了，因為只有真正買貨的才會討價還價。沒錯，這就是討價還價的過程。對於平時工資比較低的小夥伴也不要擔心，可以在合理範圍內適當多報一點，銀行流水弱一點也沒有關係。畢竟現在很多單位都會給員工再發一部分現金，作為各種補助。面試官也是可以理解的，但前提是不要背離事實太遠。

我是幫你解決銀行問題與職場疑惑的狗哥

在我看來這就是一些沒本事的HR在耍流氓。現在好多剛出校門的人啥也不懂偏偏還幹HR，還往往以一副人力資源專家的架勢居高臨下玩死求職者，不信你去各大招聘網站看看HR們寫的招聘文案，有幾個看起來能顯得比較專業

現在很多大企業都有這類要求，而且佔比越來越多，我個人認為體現了一種不好的趨勢。

優點：1hr自身招聘風險降低，候選人入職後業績不佳的鍋，不容易背到hr身上。2節約部分成本，因為即使是大公司的同級崗位，還是有薪酬頻寬。上一份收入水平，很大程度能錨定薪酬談判的心理預期區間，保證人能以合適的價格入職。

缺點：1容易縮小候選人搜尋範圍,很多有能力的潛在人員進不了考察視線。特別是委託獵頭搜尋的話，這樣做的後果就是：機會換效率。2hr招聘專業能力退化，決策偏保守。馬雲說過，收入一萬的崗位，從現職3-5千的崗位裡去找，績效和穩定性比較好，這是有一定道理的。3候選人不願意配合或者造假。

窘境：1hr沒有能力區分高潛績效者。2hr對崗位薪酬話語權不夠。3hr打工心態，願意效果換效率。

最後，規勸各位hr同行：事業上有風險擔當，才有機會贏得人生價值。再說透一點，作為hr有能力辨別銀行流水真實性麼？這類要求，除了為自己免責，對組織真的好嗎？