找他（她）聊聊天，瞭解一下，遇到了什麼問題，能解決的解決，不能解決的安慰。

第二次，重複上述內容。

第三次，罰款一百元直至放棄。

員工出現問題首先要做好溝通、瞭解下員工最近的生活 工作 看看那裡遇到了問題、如果是工作的問題、幫忙解決下、如果是家庭生活問題、看看能不能給些建議！總之就是幫著他解決現階段的問題！梳理好心情！幫他釋放壓力！多給鼓勵！

首先我們應該分析一下該員工消極怠工的原因，這個原因也可以歸位兩類，一類是受情緒影響的短期表現，另一類是出於對目前工作滿意度的一貫表現。

如果說是受到了情緒的影響，是比較好解決的，可能是工作中受到了委屈，也可能是對考評結果和競聘結果存在疑議，這個溝通好就可以解決，問題不大，做做思想工作是可以把該員工拉回來的。

如果說是出於對目前的工作不滿意而造成的消極怠工，這對公司來說非常危險的，很有可能到早一些政策和專案無法得到落實，更重要的是，該消極怠工的表現會像瘟疫一樣在部門中，在公司中散開，會影響到其他積極的員工的工作熱情。

更可怕的是，如果這個員工的崗位績效體系設定比較穩定，同一部門員工的收入無法來開較大差距的時候，考驗管理者魄力的時候到了。

在同一個部門，一個消極怠工的員工月收入和積極工作的員工月收入差不多，會陷入一個死迴圈。積極工作的員工會降低自己工作的標準，我這麼努力工作拿到錢和他不努力一樣多，那我也不努力了。消極怠工的人會更不努力，並且短時間內還不會換工作，他會想那麼努力工作的人月收入和我差不多，那我還有努力的必要的嘛！

所以這樣下去的結果就是積極的員工不積極了，消極的員工更消極了。

前面我們分析了問題，現在我們探討一下解決的措施。解決措施分為兩種型別，一種是崗前培訓（新人培訓），一種是績效考核。

根本性解決無疑是最可靠的，也是一勞永逸的，但是這也是話費時間和週期最長的。在員工入職初期的崗前培訓給員工進行企業文化的培訓、職業生涯的規劃和價值觀的樹立等等。尤其是企業文化的培訓，這個很重要。如果在新人培訓時期就發現有消極怠工的跡象，試崗期內是可以不聘用的。

樓主提出的這個問題，一定是在上崗後，簽署了勞動合同才出現的消極怠工的情況。直接開出是不行的，有違勞動法，不明智。有兩種辦法可以應對，第一種是談離，可以和該員工談話，讓他主動離職，這樣既不用違反勞動法，也不用賠償經濟損失；另一種可以給消極怠工的員工設計考核指標，考核指標要適合整個部門，統一推行，考核指標不可一味追求高指標，針對部門工作絕對不能針對個人，否則會影響領導的權威和公信力。

那麼沒有達到考核指標怎麼辦？罰！

處罰的力度要適合，比如說遲到一次罰款10元，如果有人提出來包月，作為管理者也是可以給他辦一個這樣的業務。第二個月開始處罰力度加大，處罰金額往上提一提。如果慢慢的改正了，那就達到了預期的效果；如果受不了了提出來離職，那也是除了害群之馬，給團隊正一正風氣。

以上是個人觀點，受知識水平和認知水平的限制，望酌而採納。