不說90後，我們且用一個案例揣摩員工心理：
老闆娘不顧情面當眾呵斥，夥計雖然表面怒不敢言，但實則內心已經堆砌無數埋怨，夥計為了發洩怨氣，甚至不顧浪費成本，犧牲產品的代價，去作為對老闆的報復。
老闆應該弄明白開公司也好，創業也好：自己所做的事業並非一人能完成，而是一件“眾人拾柴才能火焰高”的事情。
從人的層面來分析，人的需求主要分為兩個方面，一個是生理需求，一個是心理需求。
心理需求雖然是無形的，但是力量卻更大。而現在的員工管理普遍在社會需求之上，他們渴望得到尊重。渴望得到自我價值的滿足。
員工有著不同的價值觀和人生觀，他們只是經歷了改革開放後的日子，他們都有相對好些的家庭環境，他們貌似並沒有那麼在乎“錢”了，他們更在乎自己的感受了，更在乎自己的存在感、尊重感、價值感、快樂感。因此，用70、80的思考模式去管理90後的員工，似乎有點欠缺。
1、表揚本身就是一種積極的正能量，傳遞的是認可，是讚許，養成的是文化；
2、表揚是在培養能力。
很多行為方式和能力，都是在不斷的肯定中，確認有效後固定下來的。
3、表揚會讓人自覺改掉壞毛病
有一個經典的猶太人故事，一個人非常肥胖，於是想去買本《如何減肥》的書籍，到了書店，找了半天都沒有找到類似《如何減肥》的書，只是看到了一本《如何增肥》的書。這個人拿著這本《如何增肥》去問銷售人員，“為什麼沒有《如何減肥》？”銷售人員微笑著說：“前幾天我的一個顧客買了一本《如何增肥》，按照相反的辦法，結果輕鬆減掉了10公斤。”
員工管理也一樣，利用一些正面激勵引導員工達到預期的效果，如資料積分管理，透過記錄員工的關鍵行為表現，掛鉤薪酬福利，並且透過積分平臺在全公司展示，起到表揚的作用，甚至這個平臺也同時為管理層提供決策依據（如評獎評優、升職加薪）。
有些時候，遇到問題硬碰硬並不是很好的解決方式。當你的員工出現錯誤的時候，不要總是想著怎麼去糾正他的錯誤和習慣，你只需要去表揚和讚美他好的方面，他不好的習慣或做法就會慢慢萎縮。這就是“馬太效應”，好的會更好，不好的會更不好。因此，我們要不斷去強化好的做法或習慣。
不說90後，我們且用一個案例揣摩員工心理：
包子暗藏玄機：老闆娘不顧情面當眾呵斥，夥計雖然表面怒不敢言，但實則內心已經堆砌無數埋怨，夥計為了發洩怨氣，甚至不顧浪費成本，犧牲產品的代價，去作為對老闆的報復。
老闆應該弄明白開公司也好，創業也好：自己所做的事業並非一人能完成，而是一件“眾人拾柴才能火焰高”的事情。
從人的層面來分析，人的需求主要分為兩個方面，一個是生理需求，一個是心理需求。
心理需求雖然是無形的，但是力量卻更大。而現在的員工管理普遍在社會需求之上，他們渴望得到尊重。渴望得到自我價值的滿足。
70後努力上班、80後不想加班、90後不想上班。員工有著不同的價值觀和人生觀，他們只是經歷了改革開放後的日子，他們都有相對好些的家庭環境，他們貌似並沒有那麼在乎“錢”了，他們更在乎自己的感受了，更在乎自己的存在感、尊重感、價值感、快樂感。因此，用70、80的思考模式去管理90後的員工，似乎有點欠缺。
表揚有一種神奇的魔力：1、表揚本身就是一種積極的正能量，傳遞的是認可，是讚許，養成的是文化；
2、表揚是在培養能力。
很多行為方式和能力，都是在不斷的肯定中，確認有效後固定下來的。
3、表揚會讓人自覺改掉壞毛病
怎麼讓員工激勵更高效？有一個經典的猶太人故事，一個人非常肥胖，於是想去買本《如何減肥》的書籍，到了書店，找了半天都沒有找到類似《如何減肥》的書，只是看到了一本《如何增肥》的書。這個人拿著這本《如何增肥》去問銷售人員，“為什麼沒有《如何減肥》？”銷售人員微笑著說：“前幾天我的一個顧客買了一本《如何增肥》，按照相反的辦法，結果輕鬆減掉了10公斤。”
員工管理也一樣，利用一些正面激勵引導員工達到預期的效果，如資料積分管理，透過記錄員工的關鍵行為表現，掛鉤薪酬福利，並且透過積分平臺在全公司展示，起到表揚的作用，甚至這個平臺也同時為管理層提供決策依據（如評獎評優、升職加薪）。
有些時候，遇到問題硬碰硬並不是很好的解決方式。當你的員工出現錯誤的時候，不要總是想著怎麼去糾正他的錯誤和習慣，你只需要去表揚和讚美他好的方面，他不好的習慣或做法就會慢慢萎縮。這就是“馬太效應”，好的會更好，不好的會更不好。因此，我們要不斷去強化好的做法或習慣。