老員工沒有義務教新員工。但是實際當中，老員工對新員工進行老帶新，最終任務新人就無法幫忙老員工分擔。我之前是在一家國企任職，部門每年都會來新人，為了提高新人的工作能力，上級都出臺一些老帶新的政策，有資歷能力的老員工負責帶一到兩個新員工到具有獨立工作能力為止，老帶新期間一般是6～12月，老員工在這個期間享受公司的老帶新補貼800元/月。這個政策我個人認為相當的給力，促使老員工盡力培養新員工，而且新員工也透過這個方式得到鍛鍊，更重要的是迅速融入公司大集體，找到歸屬感！

老員工並沒有義務要帶新員工。

但一般比較有野心，或者說抱負的公司，都會想辦法去建立自己內部的培訓體系和晉級體系，一方面可以儘快讓新員工熟悉公司和產品，儘快投入專案；另一方面也可以加強新員工的歸屬感，幫助他們儘快融入公司。

比如我們公司，新人入職後，會由人力資源部統一組織一次培訓，主要是公司發展介紹，重點產品介紹，組織架構介紹，通用制度介紹（如報銷，OA操作等）等。

新人安排到具體的部門和崗位後，每個人會分配一個導師，幫助新人制定轉正學習計劃，督促新人學習，回答新人疑惑，協助新人轉正。

老員工沒有義務教新員工，新員工也沒有義務教老員工。

每一名員工進入公司，簽訂勞動合同為公司做事，獲得相應的報酬。

在以前，工廠企業裡的經驗、技術、知識大多來自實踐，往往也只有老員工在長久的日積月累中才能積累這些經驗，透過自己的反覆琢磨和研究，才能悟出來一些技術和經驗。

這些經驗和技術對於沒有實踐經驗的新員工來說，除了從老員工出獲得，就只能重走老員工的路。為了提高工作效率，在以前的老工廠才有了老師傅帶新徒弟，手把手傳授經驗和技術。名師出高徒，徒弟有名氣，師傅臉上也有光。

那時候，老師傅老員工都是鐵飯碗，不擔心長江後浪推前浪，後浪把前浪拍到大街上。所以老師傅更願意傾心帶徒弟。

新經濟形勢下，大家都變成了合同制，彼此之間不但是同事之間的合作關係，更是職場上的互相競爭關係。老員工不再是努力工作，或者對企業忠誠就能一直上班到退休，隨時都會因年齡問題被新員工替代，被公司掃地出門，變成無用之人。

在這種情況下，個人的經驗和技術，往往成為在公司裡能有一席之地，與其他員工競爭的資本和籌碼。誰又會輕易把自己的生存籌碼送與他人呢？