這種情況很典型的是團隊氛圍或者說企業氛圍是對人負責，而不是對事負責。通俗點說就是：唯領導馬首是瞻。

這種情況產生的根源在高層，最終根源在一把手身上。具體來說有兩類，一類是領導大包大攬，既不分權也不分責。另一類是某些核心部門（銷售部或者生產部）負責人位高權重，不把其他部門，尤其是後勤部門放在眼裡，導致一些工作協調推進不暢。

所以這些事，人力資源部改變不了，必須透過高層尤其是一把手來推動。當然，也不排除一把手想透過種種方式削弱核心部門，人力資源部只不過是杆槍罷了。

在企業中存在“看人下菜碟”的溝通現象，這是一種典型的“人治”管理模式，特別是家族企業中，這種管理模式更加普遍，在家族性企業中，老闆倚重的“皇親國戚”和“功勳老臣”說的話，下屬們都唯領導馬首是瞻，若是新進的中高層領導，安排的事情或下達的指令不一定有人理睬，誰得到老闆和高層領導的信任和器重，誰在公司就有話語權，下屬們都學會了“向上看”，只要做好的“向上看”，才會有加薪和升職的機會，誰還會在意同級和下屬的溝通和配合，誰還會在意幫助下屬解決實際問題。

如何解決這種“看人下彩蝶”的溝通現象，關於在於最高領導者老闆能夠意識到“人治管理模式”的不足之處，並能痛定思痛.痛下決心進行變革，實現從“人治”管理模式向“制度化”管理化管理模式成功轉變，就能改變這種“這種看菜下菜碟”的現象。

首先老闆需要認識到“人治”管理模式的不足之處和危害性

當一家公司創業之初，就幾個人或者十幾人，領導直接下命令開始幹活，大家都動起來，那裡做的好或者不好，老闆看一眼便知道，若是企業發展到百人以上人或者數百人的時候，還靠老闆或老闆倚重的“皇親國戚”“功勳老臣”發號施令遠遠不行了，已經沒有辦法知道幾百號人或者上千號人的工作做得怎麼樣？

靠人盯人.人管人的這種人治方式已經做不到靠一個人或倚重的核心團隊直接指揮數百號人或上千號人的工作，單純的倚重信任的親戚關係.同學關係.老闆關係.企業老人關係等各種關係來實施企業管理，這種企業就很難做大，企業要做大做強，就要引進高階人才，就要實施“制度化”管理模式，老闆需要樹立制度流程的權威性，老闆要有一種“制度流程大於董事長”的法治思想，有了老闆的思想轉變才有了改變“看人下菜碟”現象的先決條件。

完善公司組織架構圖，制定各崗位說明書，明確各崗位的責權利

若是老闆自身無法親自去推行改革，一般企業都會空降職業經理人，讓職業經理人來主導推行公司制度化管理模式，首先由老闆出面樹立職業經理人的權威，讓職業經理人放手進行制度化管理變革，從公司組織架構設計.明確公司經營目標.確定各崗位的責權利等等方面，有計劃.有步驟.循序漸進的推行各項工作，老闆還出面化解改革中面臨的“皇親國戚”“功勳老臣”與空降職業經理之間的矛盾，促使企業由“人治”向“制度化管理”成功轉變。

總結

單純靠人力資源部去改善這個問題是不切實際的，因為這個問題是最高領導的工作習慣而導致的問題，必須最高領導者意識到自己存在的問題，並且下定決心要去徹底解決這個問題，才有解決這個問題的可能，否則這個問題還會繼續存在。