謝邀了！我個人認為:首先兩個人都收下，企業與應騁者透過溝通根握到他們各自特長針對性定崗定位。因為現在企業雖然高科技，但人是不可缺的硬體，即便是智慧代現代化企業還是不能少人，產業密集型企業更是從人數上積累利潤。其次，企業要針對性給應騁者培訓和學習必要時示範傳幫帶，使之適應企業生活及崗位氛圍和單位規章，因為是初次涉企涉崗，必須熟悉和適應企業。再次，針對貼主在問貼中所說二類應試人員，他們都有優點和缺點，作為管理者對前者予激勵手段留住人才，加薪或同時委任崗位責任人、幫助他(她)解決眼前一些困境，打消他跳槽念頭;對後者表彰他的韌性優勢，加強他責任心和安全教育，針對性安排勝任崗位上去也是最佳方式。所以說每個企業的管理者都要有用人善予用人又要善於用好已有人力資源。

企業需要是哪種人？因為沒有涉及背景，就簡單的“無能”“時間長短”沒辦法下結論，如古哥來回答就選：”做強做不長“，從兩個維度分析：特點與收益

特點

能夠做強，可以分析一下這樣的員工一般具備什麼特點：

專業能力強

可能是技術專家，專業功底相當強，對於目前公司的一些技術難點可以迅速破冰，找到突破口，短期內把部門KPI完成的相當好。舉例說明：某製造企業在請了一名能力非常強的做調機，結果發現在他手上調出來的產品，品質、效率各項指標都大幅度提升。這就是專業，不管他做得長不長，至少短期內，產生的效益是立竿見影的。

管理能力強

可能管理高手，雖然技術不怎麼樣，但是管理人員相當於手段，能夠把平時部門之間扯皮現象，相互”孤島“的等老大難問題解決掉。並且能夠在不增加公司成本的情況下，把人員的”戰鬥力“發揮到極致。

不滿足現狀這類人做不久的原因就有可能不安於現狀，短時間內把各項管理指標、業績指標都完成得非常好，一旦達成目標後，就覺得沒有新意了，所以動力沒有了，就走了；收益

剛剛說了這類員工的特點，然後再說一下古哥為什麼回答選擇做強做不長的員工，因為企業的收益也不少：

建立標準

盡然這個員能夠 迅速的把業績做強，估計對於建立體系、標準是相當厲害的，企業可以針對這個員工在任職期間留下的一些管理理念、打包成標準、體系，這樣就相當於把知識體系化了，當企業有合適的員工，經過適當的培訓及磨練後也可迅速成為能夠做員也做得久的員工了打造氛圍

如果這個員工是管理高手，也能夠打造氛圍，企業正好利用他在職的這段時間來打造氛圍，營造企業文化，能夠做強的員工，證明了人與人之間的差距，企業後續有標杆，有目標，讓員工知道，你做不到並不代表別人做不到，激勵更多的員工做強，同時也要做久。

保留希望

員工做強但做不久和員工無能做得長，員工無能，培訓週期長、很可能長時間也改變不了，員工很強，留不下來，這時候還有希望透過激勵（加薪、晉升）來挽留，讓員做強又做久，就算這名做強的員工一定要走，也會留給企業內部員工希望，可以晉升到這個位置，或者留下目標。