這三個是屬於人力資源管理範疇，很多不是專門從事人力資源的朋友可能不是很清楚。特別是在一些初創企業，沒有HR，招人都是創始人自己或者合夥人。

大家只知道要招人，那就釋出一個崗位，然後設定一個薪酬，為了能讓招來的人完成既定的目標，還會再設一個考核。但是這樣做的實際結果是，很難招到人，就算招來了人，也留不住人。

這是為什麼？其實就是不明白崗位管理、薪酬管理、績效管理，以及三者之間的關係。

崗位管理的最終目的，就是實現人與崗的最佳配合，更高效達到企業目標，人也能發揮其最大的價值。而崗位管理的主要內容是崗位設計、崗位分析、崗位評價。崗位的設計決定了企業的組織架構、部門架構和人員的晉升通道；崗位分析，決定了崗位的職責和要求；崗位評價決定了崗位的薪酬水平和薪酬等級。

所以，如果只是簡單粗暴的去釋出招聘資訊，肯定很難招到合適的人才。因為人才到崗後，是要和企業現有人員配合一起實現公司目標的。因此，你需要有高效的組織架構，有明確的晉升通道，還要有能發揮人才最大價值的崗位說明。。。。。。

薪酬管理的目標就是激勵員工為企業創造更大的價值。主要分為薪酬體系設計和薪酬日常管理。薪酬體系設計也是最基礎的，其實就是設計員工的薪資構成。一些初創企業，因為不懂，大都就是一個固定薪資+績效獎勵。

而薪酬其實是分為直接性薪酬，包括工資、福利、獎金、獎品、津貼、帶薪假等；間接性薪酬，包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；非貨幣型薪酬，包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰感、責任感等的優越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現個人價值等；其他方面包括友誼關懷、舒適的工作環境、彈性工作時間等。

所以同樣的薪資，但是不同的薪酬設計，對於員工來說，感受也是不一樣的。如果兩個相差不大的薪資，但是一個企業提供住宿，給餐補，就算薪資低點，對於有些員工來說，還是很有吸引力的。

績效管理的目的是能不斷提高員工能力素質，最終為企業創造更大的價值。同時績效管理也決定了員工的晉升。而績效管理也不是大家普遍認為的，就是工作業績考核，業績只是佔了一半，其實還要考核其他軟性部分，比如態度、能力等。

搞清楚三者的含義後，就不難發現，績效管理決定了員工的崗位和薪酬；而崗位管理和薪酬管理又決定了如何對員工績效考核，所以三者之間相互作用又反作用。

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三者的邏輯關係要搞清楚。我說一下最核心的幾點，只要能做到，三者會完美。

1、全員激勵

2、同工不同酬

3、職級晉升

4、提成、獎金---就用九路5POKR機制

5、目標清晰

6、過程於結果雙向考核

7、傳幫帶、趕比超要滲入到績效考核中來

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崗位或職位管理（Position）是績效管理（Performance）和薪酬管理（Pay）的基礎，績效管理是薪酬管理的依據之一，薪酬管理是績效管理回饋環節的要素之一。三者共同構成有機聯絡的統一體，稱為人力資源管理系統的3P模型，也稱3P人力資源管理系統。