那得問一下他為什麼辭職？是因為待遇問題嗎？如果是這個原因，企業應該思考如何增加激勵，讓有能力的人看到希望。

題主的問題是一個關鍵崗位的員工突然提出要離職，但透過自己的努力去招聘才發現，滿意的接替人員一時無法招聘到崗，為了不影響後續的工作開展，現在題主在糾結是應該留下這位員工還是直接放人讓他走呢？

按《勞動合同法》的規定，離職人員提出離職滿一個月期限時，公司無權拒絕員工正常辦理離職手續，如果公司出現阻攔的行為，那麼已經涉嫌違法，離職人員完全可以向相關權力部門主張自己的權益。

為此題主有意留下這位提出離職的員工，則應該在滿一個月前提出商討。為此在開展商討前，應該弄明白這位員工突然提出離職的原因是什麼，只有找到突然離職的癥結，才方便自己的挽留計劃？

確實有急事需要離開一段時間，而且時間可能還不短。

在公司受到了委屈或者不公平待遇，一氣之下提出離職

被人挖了牆角，到工作條件更好，工資更加豐厚的單位去工作。

為此題主應該根據實際情況進行應對，對於第一點，可視情況安排假期，讓員工處理完自己的私事後，再回公司上班，這也體現出公司的人性化管理。對於第二、三點。只能透過適當的加薪或升職，可能才能擺平。

但題主前期已經開展招人的情況來看，其實題主所在公司最早是沒有想過要留下這位員工的計劃，更多的是想透過新招聘人員回來接替該員工的工作。而現在因無法招聘到滿意的接替人員，才開始做挽留的動作，這就顯得

如果員工堅持自己的想法，不願意留下來繼續工作。在沒有合適人員接替的情況下，最方法的辦法是題主部門其它員工做好溝通，幾人分擔離職人員的工作內容，順利完成交接。

對有分擔工作內容的員工，保證在該員工離職前，把其負責的工作交接完畢。同時對有參加分擔工作的其它員工，建議在新人到崗在此期間，分別給予一定的經濟補貼，讓大家工作更有動力與責任心。

在招聘過程中，其實想找到完全吻合的接替人員很難，而且這樣的人員的薪酬標準也會很高，而且因工作沒有挑戰還容易流失。為此可以錄用一位有適當工作經驗，有培養價值的員工來接替工作，然後把其培養到公司認可的標準。

這樣的員工工作更有激情，更感恩公司的培養，為此這樣的員工穩定性更強，又能及時解決現在出現的招聘難問題。

綜上所述：其實現在才給離職員工協商留下的問題，其實已經有點晚了，畢竟是在自己沒有找到合適員工的情況下采用的無奈之舉，不過可以一試。其實我更建議分化該員工的工作由其它多人暫時分擔負責，並給予適當的經濟補貼來解決增加工作量的難題。同時降低新人錄用標準，把新人培養成自己滿意的人，這樣或許員工更穩定，對公司更感恩，更有利於發展。