謝邀，回友：在職期間企業和員工簽訂的競業限制條款，一般期限為二至三年，離職後期限內同樣有效，其間公司給予你補償金，你同時身負著遵守競業限制條款的責任。如果競業限制條款已然成為公開化，不再成為行業技術秘密，無論到期如何，競業限制條款應該即時終止。

一定程度上是有效的，但是在離職期間，會再去確認一次。你可以選擇解除，如果公司同意的話，也有的公司會主動提出解除。如果不解除，公司會跟你談一筆守約金，按月支付到你提供的賬戶，以作為你遵守競業約定的補償！在這種情況下，你簽署的競業條款才是真正意義上有效的！

個人意見，你與用人單位簽訂的這個條款，在職期間的是競業禁止條款，離職以後約定的才是競業限制條款。不管是競業禁止條款還是限定條款都是有效的。

首先，如果你是公司的董事和高管，在職期間的競業禁止義務是法定的義務，在任職期間，必須始終遵守未經股東會或股東大會同意，不得擅自經營或者為他人經營與所任職單位同類的業務，這在公司法中有明確的規定。

其次，如果你是普通勞動者，競業禁止雖不是法定條款，但如有約定應從其約定。《勞動合同法》只是明確用人單位可以和勞動者約定競業限制義務，並在勞動者離職後、競業限制期限內支付競業限制補償金和勞動者違反競業限制義務的違約金。但對於普通員工在職期間是否可以約定競業禁止義務及對應的違約金，法律規定並不明確。

去年，我的顧問單位遇到了一個同樣的問題。我們企業是一家磨具生產單位，有關的技術資料都是保密的。企業的一個工程師為了增加收入，在其他企業做了一個兼職，他的這個兼職和他的本職幾乎沒有區別，他可以直接將我們的資料拿到兼職單位使用。由於發現及時，我們及時採取措施加以制止，才沒有給企業造成太大損失。根據企業與這個工程師簽訂的競業禁止協議，企業認為工程師違反了忠實義務，決定解除與工程師的勞動合同，並向其主張違約金3萬元。這個工程師不服，向勞動部門提起了仲裁，理由就是有關普通勞動者的競業禁止條款沒有法律依據，因此企業解除與其解除勞動合同並收取違約金的行為是違法的。為此，我做了大量檢索，檢索到了北京地區的相關案例12個，上海市案例11個，廣東省案例9個。在這些案例中，絕大部分法院認為，在雙方意思表示真實的前提下，約定在職期間的競業禁止義務，內容不違反法律行政法規的強制性規定，因而是有效的。如果普通員工在職期間違反競業禁止義務，應按照約定向用人單位支付違約金。法院認為，普通員工在職期間從用人單位領取勞動報酬，與董事、高階管理人員類似，依法對用人單位同樣負有忠實義務，包括不得與用人單位競業。因此，普通員工違反在職期間競業禁止義務的，應承擔責任。後來我將這些案例打出來提交給仲裁部門，仲裁部門最後支援了企業的決定，駁回了這個工程師的請求。

競業限制是針對公司核心管理及技術人才，以合同約定形式簽訂的，旨在約束該類人群在職期間對公司相關資訊保密，在約定離職期間不允許到同類型企業中就職的相關規定，在競業限制期間，甲方需提供一定的補償，如超過競業限制，或甲方單方面終止補償，則視為競業限制取消，如乙方違反相關競業限制約定，給甲方造成損失的，需承擔相應責任。

依照這樣的規定，在職期間約定的競業限制是否有效，你可以對比一下，拿出來當時的約定仔細看下，或者找人力資源部勞動關係崗位負責人諮詢。