說明方式方法不對，改

剃掉刺兒頭淨化隊伍

拉攏人心，誘之以利

有了目標，有了利益

團隊只剩一個聲音了那麼不就行了嘛←_←。

企業的團隊靠人心的存活率太低了，一個團隊必須有一個共同的目標，找出這個團隊組合的最初原因是什麼，從團隊的痛點出發

說我一個朋友的故事吧，有一天他老闆叫他去帶一個專案，他就屁顛兒屁顛兒去了。

原以為是一個機會，接手之後才發現，因為各種原因，專案組已經是人心渙散了。更為可怕的是在他接手後不到一週，就有6個人提出要離職！

他把情況反饋給老闆，老闆就一句：你來處理！

委屈歸委屈，鬱悶歸鬱悶，事兒還得做！

透過和這幾個人的溝通，他發現其中有一個人並不是很想走，不過對薪酬有點不滿意，而且這個人目前處在比較重要的崗位。走了，短時間內找不到人來替換。於是，他向老闆申請對這個人進行了加薪的處理，把這個人留了下來。

還有兩個屬於問題人物，在團隊中散佈各種負面的新聞，於是果斷的給他們辦理了離職手續！

另外三個，他採用拉攏分化的手段，使原本三個同時離職的，改成了分批離職，這樣就給公司爭取了兩個月的緩衝時間。

利用這兩個月的時間，公司緊鑼密鼓的安排了招人事項，很快就把人員補充到位，順利的幫公司度過了最危險的時期，得到了老闆的賞識！

所以，作為一個管理者，越是團隊出現問題的時候，越能體現出你的價值！怎麼辦並不重要，知道你是幹什麼的，才重要！

這方面感受太深了！人心“散了”的主要原因，一般是這幾種情況導致的：

1.企業長期經營不太好，員工看不到希望，大家開始考慮“各奔前程”。

2.企業突然遇到重大變故、危機，員工開始做“二手準備”。

3.很有影響力的部門主管離職，可能在往外撬這些員工。

4.企業及老闆對員工許諾很多，很少兌現或者沒有兌現。

5.因為專案經營不好，整條線可能被受到裁撤或者分解或者轉移到不太好的關聯公司。

6.一些骨幹成員因為待遇等原因，怠工、對抗，引起連鎖反應。

7.同行競爭，挖人，給的待遇更好。

8.企業內鬥，員工看不下去了。

根據這些不同情況，對應辦法不同：

1.公司經營業績不好的原因，就需要加強員工待遇福利和人文管理，讓大家感覺有奮鬥與守候的價值感。

2.如果是同行或者離職人員挖角，這是最棘手的，只能透過勞動協議、人事管理手段，拖住著急想走的，及時招人接替工作。當然，給一些還算優秀的做思想工作、適當提高薪酬福利，實現利誘與放手的兩手準備。

3.如果是企業管理或者核心人員變動、離職導致，需要快速找到接替人選，讓群龍有“首”。

4.如果是企業大調整、大裁員導致，需要做思想工作，願景再造，做好團隊建設，提升企業文化。

5.如果是企業掙了很多錢，給員工待遇福利不夠好或者遠遠低於行業待遇導致人心騷動，企業要反思並提高員工的福利待遇。

6.如果是不可抗原因導致人心散了，那就做好員工工作，可以適當提高員工福利待遇，不願意到外面“折騰”的自然會留下來安心工作。