關於如何解僱員工問題。根據員工的個人原因作出的解僱決定和解僱不同，它以員工的不良表現，過錯和無法勝任工作為理由。進行此種解僱的企業應該提出確切和真實的理由，否則就是濫用解僱權。

首先，任何解僱都不能以性別，宗教，政見，參加罷工，工會活動和種族理由作為依據，否則即被視為對員工的歧視和對員工權利的侵犯。

其次，所有因個人原因而進行的解僱都必須說明理由，以可證明的嚴重事實為依據，而不能以個人印象和主觀的判斷為準。

第三，企業應根據事件的後果和影響作出具體分析，在考慮企業的正常經營和員工的實際責任後作出決定。解僱應是不可避免的解決方案。 因個人理由進行的解僱並不需要證明員工的過錯。無法勝任工作，經常缺勤也可成為解除工作合同的理由。但未造成嚴重後果的無故缺勤，疏忽大意和工作失誤應作為簡單過錯處理，企業不應以此為理由而解僱員工。 如果企業能夠證明員工犯有重大過失(偷竊，貪汙等)，僱主可根據情節的嚴重程度，免除部分或全部賠償責任。對於給企業造成重大損失和嚴重混亂的員工，僱主可在不預先通知員工的情況下將其解僱，並無需支付解僱賠償。

相關法律：《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的; (二)嚴重違反用人單位的規章制度的; (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的; (六)被依法追究刑事責任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

我用我的經驗告訴你，什麼都不用搞，搞什麼考核什麼的都是扯淡，，，明著告訴他錯在哪裡了，能幹就幹，不能幹就滾。

員工相對於公司來說是弱勢群體，可公司也不是慈善機構，如果員工確實不宜留在公司，則應該解僱，但必須依據《勞動法》相關條款，該給予補償的不能少。

濤哥是這樣認為的：

一個員工如果對企業有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以正常按公司正常辭退流程進行辭退。

1、嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的。

2、違反操作規程，損壞裝置、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的‘

3、服務態度差，經常與顧客吵架或者損害消費者利益的。

4、不服從正常調動的。

5、貪汙、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。

6、無理取鬧，打架鬥毆，嚴重影響社會秩序。

7、犯其他嚴重過錯的。

如果沒有犯錯是員工能力不行，公司單方面想辭退員工的必須要找到員工，雙方和平溝通解決，並給員工結清所有工資。一般都可以溝通協商好。