我覺得應該根據公司業績還有員工的工作表現來發，不能一概而論，發幾個月工資。

如果公司業績實在不佳，和員工說明白，年終獎也不少一定要發的，但是如果和員工講清楚，大部分員工還是能夠理解的

公司如果是考核，儘量做到公開透明，員工的考核分數如何來的，員工可以知道自己的

發年終獎應該公平，可能你覺得他的崗位不重委。但沒他能準時出貨嗎。所謂一個蘿蔔一個坑，什麼車費報銷沒必要，一看就搞不公平，但年終獎可以兩次發，年底一次，6月30曰再發一次。明面的都不公平讓員工肯定沒有歸屬感。優秀的怎麼辦，可以多發百分之十或二十。

在業務部門年終獎應該按照業績貢獻度來發，職能部門按照年初指定的考核標準按照達成發，任何一個公司都是大家一起的功勞，根據各部門情況一般發1-3個月不等

年終獎可以說是很多企業的保留專案，有些企業大方一點，就多發，有些企業小氣一點，就少發或者不發。在發年終獎這件事上，並沒有一個統一的標準，一般來說，如果我們是準備發年終獎的話，有以下幾種做法。

這個方式是在很多公司都很常用的一種年終獎發放方式。公司會制定一個固定的額度，例如：1個月工資；然後，再定一個考核係數的範圍，例如：0 - 2；最後，每個人係數的打分了。

一般會先做一個分數對應的係數表。例如：95分以上是2，90分以上是1.6，85分以上是1.2，80分以上是1，70分以上是0.6等等。

有了對應表以後，就是每個人考核了，考核的方式也有多種。

如果做得很細，那就是多維度打分，根據員工的考勤、工作能力、事故率等等維度來平均，最後算出一個值。

如果做得不細，也有強制分佈的辦法，每個部門根據重要程度，分配一定比例的名額，然後強制把人按照表現情況分佈到這些分數範圍內。

當然，這種年終獎方式，就沒有和企業的經營情況進行掛鉤，無論公司賺錢與否，員工的年終獎變化都不是很大。很多盈利的企業願意使用這種方式，但是很多還沒有盈利能力的企業其實不願意這樣做。

還有一種方式，是按照公司的盈利能力來發放年終獎，用的公司也不少。

例如，公司今年賺了1000萬，公司拿出20%作為員工的年終獎，那就是200萬。這200萬怎麼分呢？這就根據不同員工的職級，工作表現，有一個打分，然後彙總後再平均，就可以知道某個員工能夠拿到的年終獎是多少了。

這種方式會讓員工在日常工作的時候，更有積極性。因為公司賺得多，自己拿得多。當然，壞處也是有的，如果公司盈利能力差，那麼員工積極性就會很低。

這就是大鍋飯了，每個人年終都發個幾千塊錢，任何人都一樣。這種年終獎其實沒有太大的激勵作用，一些小公司可能會用，就算是公司發個小福利了。

1.按照公司部門，職位，發放。

2.按照人數，平均發放。

發放的工資多少，要看本年的的收入是多少，取收入的30%-40%發放。

做為領導以身作則，讓大家向你看起，你覺得你該拿多少獎金，職工就跟一樣，不要想著給別人少點自己多點，記住良心比金錢貴。