人力資源價值，可以理解為人力資源所創造的價值，相對來說是比較難衡量的，沒有很準確的值，只能是一個相對值，人力資源價值又可以分為群體價值或個人價值，下面以企業為例，針對具體的計算提出如下思路：

1、群體價值：顧名思義，即群體創造的價值，也就是組織創造的價值，組織創造的價值有機器裝置、場地、能源等因素的的配合，因此要去除這部分因素的成本資料，去除之後，就可以看出，得到資料就是利潤，也就是說，利潤金額可以理解為人力資源價值。

2、個體價值：個體價值，就是在利潤總額中，個體貢獻價值所佔的群體價值（利潤）的比例；參照崗位價值計算的方法，計算出個體的分數值，以及所有組織成員的分數值，二者相比所得比例乘利潤總額，就是個體的價值，這裡計算出的個體價值是依照崗位為基礎的，不同人員的能力不同，每個人實際創造的價值與依照崗位計算出的個體價值是有差異的，這個時候，可以找一個對比的標杆，透過和標杆比較，折算一定的係數，從而計算出個體價值。

從歷史發展來看，人力資源一詞的含義是1954年由彼得德魯克（管理學大師）在其著作《管理實踐》中明確的，人力資源在西方的企業管理中應用較為廣泛但其自身價值也與所在企業的重視程度有關，傑克韋爾奇（前通用電氣CEO）曾在商學院的課程中多次強調人力資源的重要性。

人力資源在中國的發展時間較晚，時至今日許多企業還將人力資源定義為處理人事的事務性工作與行政辦公混為一談，甚至很多的時候人力資源的角色就相當於公司裡的打雜部門，輔助所有部門的工作。

我結合多年人力資源工作分享一些心得體會：

許多企業都會把財務部放在一個極為重要的位置，但人力資源也是一個至關重要的部門應該得到重視。我一直把人力資源看作是掌管兵權的部門，很多人會認為企業老闆才是掌管兵權那個人，或許老闆有人員掌管的特權或者關鍵崗位的決斷權，但離開人力資源的支撐老闆也很難判斷，更何況如果人力資源不專業，許多優秀的人才根本不會加入公司。

這裡需要注意的是，有些人力資源不具備識人的能力，更不知道如何匹配人才與企業找到平衡點，而也有少數人力資源即便具備優秀的能力但因人品問題拒絕優秀的人才進入公司（這一點是企業老闆要留意的，我一直認為企業老闆才是人力資源的最高負責人）。

人力資源的價值是無法用具體數值計算的，因為其本身就是一個變數價值。彼得德魯克將人力資源定義為特殊資源，人力資源更需要具備協調能力、融合能力、判斷力與想象力。

我前面提及“人才匹配”，這裡好比是中醫需要根據企業的脈象開處方，遇到某一味藥缺貨或者個體排異還要及時調整；而這僅僅只是選人的階段，育人、留人、用人才是人力資源變數最大化的關鍵。

人力資源的存在是有一定道理的，但其價值的產生與企業的合理應用息息相關。換句話說，一家小規模企業搞一支專業健全的人力資源團隊顯然不匹配，根據企業的發展適時地開展人力資源的相關工作才是正確的，但這不是說這樣做就不重視人力資源，因為在企業發展初期企業老闆就是人力資源的負責人。