用人單位未經協商，擅自將工作崗位、職級和報酬進行單方面變更是違法行為。
用人單位在對懷孕女職工進行調整工作崗位時，應當遵循合法與合理的原則，同時不要降低勞動者的職級和勞動報酬，並儘量與勞動者進行協商，否則其單方變更行為會存在著被確認為違法的風險。
在實踐中，部分用人單位為了規避女職工在孕期、產期和哺乳期內的特殊保護，為了降低勞動成本，往往會在女職工懷孕後，以關心女職工為由，將其工作崗位予以調動，並根據薪隨崗變的原則，同時調整勞動者的工資。在勞動者不同意的情況下，往往又會以勞動者不服從工作安排、嚴重違反勞動紀律為由將勞動者辭退。這樣的做法其實是錯誤的。
中國法律規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。如果女職工在孕期確實不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。同時，《勞動合同法》第三十五條也規定，只有在用人單位與勞動者協商一致的情況下，才可以變更勞動合同約定的內容，包括工作崗位和薪資報酬。
相關法律條款:
《女職工勞動保護特別規定》
第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條第一款女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
《勞動合同法》
第三十五條第一款用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
用人單位未經協商，擅自將工作崗位、職級和報酬進行單方面變更是違法行為。
用人單位在對懷孕女職工進行調整工作崗位時，應當遵循合法與合理的原則，同時不要降低勞動者的職級和勞動報酬，並儘量與勞動者進行協商，否則其單方變更行為會存在著被確認為違法的風險。
在實踐中，部分用人單位為了規避女職工在孕期、產期和哺乳期內的特殊保護，為了降低勞動成本，往往會在女職工懷孕後，以關心女職工為由，將其工作崗位予以調動，並根據薪隨崗變的原則，同時調整勞動者的工資。在勞動者不同意的情況下，往往又會以勞動者不服從工作安排、嚴重違反勞動紀律為由將勞動者辭退。這樣的做法其實是錯誤的。
中國法律規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。如果女職工在孕期確實不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。同時，《勞動合同法》第三十五條也規定，只有在用人單位與勞動者協商一致的情況下，才可以變更勞動合同約定的內容，包括工作崗位和薪資報酬。
相關法律條款:
《女職工勞動保護特別規定》
第五條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
第六條第一款女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
《勞動合同法》
第三十五條第一款用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。