敲黑板，注意啦：

1.工作經歷基本符合5283原則，即5年不超過2份工作，8年不超過3份工作；

2.有清晰而合理的離職原因，那些對離職原因支支吾吾說不上來或許只會說為了個人發展的，多數都是離職離的很隨意，跳槽跳的很頻繁的人！

就我的理解做一個淺薄的片面的私人的回答吧。 首先是人力資源的發展路線，如果一直做HR，那麼專業路線基本上是這樣的：HR專員-主管-HRM（經理級）-HRD（總監級） 各級別的職位要求基本是這樣的： 1)專員級別：對所謂的六大模組（事實上我個人不是很贊同這種強制劃分模組的做法，它把人力資源管理變成了簡單的人事事務模組管理）有一定的瞭解，同時其中的某一塊業務比較熟悉，比如績效專員，培訓專員等等。強調的是業務操作職能。 2)主管級別：這一層面需要對多個模組有了解，有一定的管理能力和思考能力，有系統實施的經驗。 3)HRM：首先對整個人力資源有比較深度的思考，有很好的功底和基礎，同時有HR體系部署實施的經驗（當然最好是成功的經驗）。這個級別值得玩味。主管和經理級別，在不同的企業有不同的界定，主要從個人能力方面加以區分。 4)HRD：人力資源總監，小弟沒這經驗，達不到這個高度。從JD反應出來的職能，到了這個級別，都是體現路線、方向的把握，可如果非要套模組，戰略、組織這些個層面吧。 然後說我理解的國內的人力資源現狀，再次強調：僅為個人理解，很片面的。跳的比較頻繁（我都不好意思了），在國國企，上市私企，港資溜了一圈，外企沒去過，結合朋友同學的資訊，總體感覺是：目前國內大部分企業的“人力資源管理”仍處在“人事事務處理”的階段。比如我個人理解的人力資源，重點應該是：制定合理的戰略，根據戰略對組織架構做出規劃，輔以制度、流程、授權，確保招聘、培訓、考核、薪酬核算、員工關係等操作層面的正常運轉。然而目前實際是：算薪為頭等大事，考核為應付了事，招聘是缺人就補，然後剩餘的時間放在處理各種糾紛，檔案等等事務上。以專員為例，與其叫HR專員，還不如叫“人事行政專員”來的合適。 所以，不要把這個職業和想的太美好，說白了，你就是一打雜的。不要不承認，這是現實。 再談談剛轉行或入職的人要怎麼學習和提升。老規矩，純屬個人觀點。 首先，基礎要紮實。老老實實的看書，在一些譬如中人網，HRbar等等去看一些資料，案例。這算是充電吧。 其次，不懂財務和業務的HR不是一個稱職的HR。指標從哪裡來？培訓計劃怎麼定？JD怎麼寫？調薪怎麼參考行業薪酬？這些需要你懂業務。制定規劃、預算的時候，橫向參考本行業資料怎麼來？更多的時候，似乎透過目標公司的年報裡面的財務報表能找到一些比較粗獷的資料。包括一些日常與財務部門溝通，BOSS也很樂意看到你能從財務角度來給出意見、建議。所以，懂財務也是必要的。 最後是思考。不管是美世還是海氏的職位評估體系，都認可這樣一個觀點：越高階的職位，責任與影響、管理能力佔的比重越高。而業務實操比重則是越來越低。因此，你需要逐漸學會思考，不再侷限於本部門，本公司，而是學會從行業甚至宏觀經濟的層面去看待問題。從這些角度、層面提出建議，真正成為戰略合作伙伴，而不是“純粹的執行者”。 再說說一些考證方面。目前比較認可的應該是人力資源管理師職業資格考試。具體自己去搜索，不作解釋。如果是國企，也可以考慮職稱系列的經濟系列。另外還有一些什麼內訓師、勞動關係員之類的，感興趣也可以嘗試，權當拓寬知識面輕。