先介紹自己的姓名、年齡、個人興趣愛好等，然後介紹些個人的經歷。以下是管理者跟員工相處必要原則。
1、以禮相待“給面子”
為了保全雙方的面子，最好的方法就是以禮相待。以禮相待不妨遵循以下準則：
貶己尊人原則：指謂自己或與自己相關的事物時要“貶”，要“謙”，指謂聽者或與聽者有關聯的事物時，要“抬”，要“尊”。
稱呼原則：指人們出自禮貌，在相互稱呼時仍按“上下、貴賤、長幼”有別的傳統來體現人際交往中的社會關係。文雅原則：出言高雅、文質彬彬往往被認為是懂禮貌、有教養。
求同原則：就是注意人的身份和社會地位要保持相稱，說話雙方力求和諧一致。
德、言、行準則：指在行為動機上儘量減少他人付出的代價，儘量增大他人的的益處，在言辭上儘量誇大別人給自己的好處，儘量縮小自己付出的代價。
2、多讚揚“增加面子”
人人都希望獲得讚揚，同樣也都害怕指責。讚揚可以樹立下屬的信心，增加面子，使其增加承擔重任的勇氣。領導的讚揚可以使下屬認識到自己在群體中的位置和價值，在領導心中的形象，同時又是對下屬優點的肯定、承認，增加和下屬之間的溝通和聯絡。小到一個肯定的眼神，一個友好的手勢都會給下屬很大的鼓勵，會使他感到領導關注我了，我得到認可了。
3、讓員工得到提升“爭面子”
在企業內部，員工的面子主要取決於其自身的的學識、水平、能力和為人處事的方式。應該讓員工認識到，面子的獲得主要是靠自己爭取而來，要靠不斷學習獲得相應的資源，獲得競爭力，增強自身的能力提升在企業的地位和尊嚴，不斷的昇華。
4、恰當地批評“留面子”
下屬都會犯錯誤，一名優秀員工的成長過程就是一個不斷犯錯誤和不斷改正錯誤的過程。如果既給員工留面子，又恰當地批評指出員工的錯誤會讓其及時發現問題，迅速做出反應彌補過失，找到正確的方向，以後不再犯類似的錯誤，相反如果管理者不懂得如何批評下屬，就會降低員工的工作積極性，甚至形成對立面，造成人際關係複雜的局面。
管理者在批評下屬之前應先了解事情的原委，獲得事情的第一手資料，另外還要聽當事人對事情的解釋。這樣有助於管理者弄清楚事情的真相，並且瞭解當事人是否已經清楚自己的錯誤，以便進行恰當地批評。
批評的方式有很多種，這就需要管理者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對別人的評價非常敏感，可以採用以鼓勵為主、委婉的批評方式，對於生性固執或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什麼錯誤，以期對他有所警醒。另外，對於嚴重的錯誤，要採取正式的、公開的批評方式，對於輕微的錯誤，則可以私下裡點到為止。
在批評時，堅持對事不對人原則，這樣可以防止讓下屬認為對他有成見，也有利於當事人客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服。
5、給員工改正錯誤的機會“挽回面子”
一個好的領導，要有容人之量，對待下屬所犯的錯誤，應當給予應有同情和理解，讓他們挽回面子，只要能改進就是一個稱職的員工。
身為領導者應當換位思考，設身處地的替下屬著想。下屬犯了錯誤並自知是由於自己的失誤引起的，作為領導如果給他“臺階下”，讓他擺脫尷尬的局面，使下屬免於丟面子，必定對領導者更加感激，更加尊重，今後會更加註意避免錯誤的發生
先介紹自己的姓名、年齡、個人興趣愛好等，然後介紹些個人的經歷。以下是管理者跟員工相處必要原則。
1、以禮相待“給面子”
為了保全雙方的面子，最好的方法就是以禮相待。以禮相待不妨遵循以下準則：
貶己尊人原則：指謂自己或與自己相關的事物時要“貶”，要“謙”，指謂聽者或與聽者有關聯的事物時，要“抬”，要“尊”。
稱呼原則：指人們出自禮貌，在相互稱呼時仍按“上下、貴賤、長幼”有別的傳統來體現人際交往中的社會關係。文雅原則：出言高雅、文質彬彬往往被認為是懂禮貌、有教養。
求同原則：就是注意人的身份和社會地位要保持相稱，說話雙方力求和諧一致。
德、言、行準則：指在行為動機上儘量減少他人付出的代價，儘量增大他人的的益處，在言辭上儘量誇大別人給自己的好處，儘量縮小自己付出的代價。
2、多讚揚“增加面子”
人人都希望獲得讚揚，同樣也都害怕指責。讚揚可以樹立下屬的信心，增加面子，使其增加承擔重任的勇氣。領導的讚揚可以使下屬認識到自己在群體中的位置和價值，在領導心中的形象，同時又是對下屬優點的肯定、承認，增加和下屬之間的溝通和聯絡。小到一個肯定的眼神，一個友好的手勢都會給下屬很大的鼓勵，會使他感到領導關注我了，我得到認可了。
3、讓員工得到提升“爭面子”
在企業內部，員工的面子主要取決於其自身的的學識、水平、能力和為人處事的方式。應該讓員工認識到，面子的獲得主要是靠自己爭取而來，要靠不斷學習獲得相應的資源，獲得競爭力，增強自身的能力提升在企業的地位和尊嚴，不斷的昇華。
4、恰當地批評“留面子”
下屬都會犯錯誤，一名優秀員工的成長過程就是一個不斷犯錯誤和不斷改正錯誤的過程。如果既給員工留面子，又恰當地批評指出員工的錯誤會讓其及時發現問題，迅速做出反應彌補過失，找到正確的方向，以後不再犯類似的錯誤，相反如果管理者不懂得如何批評下屬，就會降低員工的工作積極性，甚至形成對立面，造成人際關係複雜的局面。
管理者在批評下屬之前應先了解事情的原委，獲得事情的第一手資料，另外還要聽當事人對事情的解釋。這樣有助於管理者弄清楚事情的真相，並且瞭解當事人是否已經清楚自己的錯誤，以便進行恰當地批評。
批評的方式有很多種，這就需要管理者根據具體的當事人和事件進行選擇。比如，性格內向的人對別人的評價非常敏感，可以採用以鼓勵為主、委婉的批評方式，對於生性固執或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什麼錯誤，以期對他有所警醒。另外，對於嚴重的錯誤，要採取正式的、公開的批評方式，對於輕微的錯誤，則可以私下裡點到為止。
在批評時，堅持對事不對人原則，這樣可以防止讓下屬認為對他有成見，也有利於當事人客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服。
5、給員工改正錯誤的機會“挽回面子”
一個好的領導，要有容人之量，對待下屬所犯的錯誤，應當給予應有同情和理解，讓他們挽回面子，只要能改進就是一個稱職的員工。
身為領導者應當換位思考，設身處地的替下屬著想。下屬犯了錯誤並自知是由於自己的失誤引起的，作為領導如果給他“臺階下”，讓他擺脫尷尬的局面，使下屬免於丟面子，必定對領導者更加感激，更加尊重，今後會更加註意避免錯誤的發生