一、案例展示：

某企業與部分年老多病、接近退休的老職工達成內退協議，辦理內退的人員可以不在單位上班，但每月可以從單位領取到一定數額的內退費，不過這些人的社會保險並沒有終止，而是由單位繼續在社保中心繳納，一直到退休年齡條件達到後，正式辦理退休手續。經過一年多的實踐，企業覺得職工內退後，負擔並沒有減少，決定於這部分內退人員解除勞動合同。

各位看官：這個企業的這種做法，對嗎？

二、案例分析：

“內退”全稱叫做“內部退養”或者“內退內養”或者“離崗退養”。嚴格上來說並不是真正的辦理了退休手續，只是在單位內部的一種近似退休待遇的辦法。單位一般對距法定退休年齡五年內的職工進行內退，主要是對一些無法安排合適崗位且又未達到退休年齡的老員工的過渡性辦法。

內退期間由企業發放生活費，生活費標準根據企業經濟效益和工資水平，由企業和內退職工協商，按職工本人內退前12個月的月平均工資的一定比例計發，但最低不得低於下崗職工第一年基本生活費標準，按規定不得低於最低生活保障費。社保金的繳納、養老和醫保費，按規定的繳費比例和內退前12個月的月平均工資，以及一定的年遞增率計算預繳額。職工到齡退休或患病時按相應規定享受有關待遇。

因為企業要負責內退職工的生活費和社保費用，所以該企業認為企業的負擔並沒有減少。但是依照《勞動合同法》第42條的規定，用人單位不得與在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者解除勞動合同。內退人員基本上滿足以上條件，所以企業不能與內退人員解除勞動合同。

生活中，用人單位與勞動者之間內退，必須同時達到以下幾個法律要件方可辦理，缺一不可：

1.企業富餘職工；

2.法定的內退年齡距法定退休年齡不足五年的，即男55歲，女45歲；

3.職工本人自願的；

4.企業領導同意的；

5.勞動部門備案的。

三、終上所述：

在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，依照法律規定，用人單位不得與其解除勞動合同。對於“內退”，用人單位應當嚴格按照法律程式來辦理。

我是拙燕銜泥，一名企業的在職職工，平時學習點勞動合同法律法規，與廣大工友共勉。

樓主你好，企業能否與內退職工解除勞動合同有哪些依據呢？企業確實是可以和內退職工解除勞動合同，這個是沒有任何問題的，因為是企業自己的權利，當然企業單方面解除勞動合同也要因此而付出一定的經濟補償。因為畢竟內退職工也好還是在職職工也好，只要是你跟職工沒有解除勞動合同之前，那麼都是屬於你所在工作單位的員工。

所以說你要單方面解除勞動合同，那麼依法都要給予相應的經濟賠償，比如說作為內退職工來講，他在你們工作單位已經工作了20年，所以這樣的話就應該給予20個月全額工資待遇的經濟補償，同時還應該正常的去辦理失業金的待遇，那麼這兩方面的待遇作為員工來講都是應該去享受的。

當然內退以後，那麼在合同關係解除以後，就無需交納任何的社保待遇和發放生活費的待遇了，因為畢竟一次性解除了這樣的一個勞動合同，也就相當於買斷工齡了，所以說作為工作單位來講，它需要支付相應的經濟賠償。還有就是發放相應失業金的待遇，當然如果說距離法定退休年齡不足5年的人，是需要支付雙倍的經濟賠償的。

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