沒有某一種績效考核方法是最有效的，實話實說。

只有和公司的實際情況想符合的發放才是有效地，而且也不是一成不變的，隨著公司的發展，績效考核方案需要不斷更新。

最重要的要把握好，績效考核重點在於激勵和規範管理，不在於懲罰。

考核流程：

1、制訂考核計劃 　　1）明確考核的目的和物件。 　　2）選擇考核內容和方法。 　　3）確定考核時間 　　2、進行技術準備 　　績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。 　　3、選拔考核人員 　　在選擇考核人員時，應考慮的兩方面因素： 　　透過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通常考慮的各種考核人選。 　　4、收集資料資訊 　　收集資料資訊要建立一套與考核指標體系有關的制度，並採取各種有效的方法來達到。 　　5、做出分析評價 　　1）確定單項的等級和分值。 　　2）對同一專案各考核來源的結果綜合。 　　3）對不同專案考核結果的綜合。

　　績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 　　談起績效管理大家並不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠透過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的後果：降低員工工作的積極性，出現“該走的不走，該留的卻走”現象，優秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區：績效管理就是績效考核，重點在於如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在於績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理執行的效果。

可以的，一個企業核心兩件事，收入與成本，績效讓真正的專業財務(不是會計噢，是懂業務的財務)來做就會變得非常簡單，有的單位讓人資做，人資套模板，連數學模型都用上了，這個比那個率，一大堆公式，看似面面俱到，實際自己一頭霧水，導向多頭，目標分散，側重全無，業務部門圍繞數字做遊戲夲末倒置，好績效以結果為導向，財務目標當然是利潤，以收入保規模，控成本提效率，資本收益是最終目標，股東滿意，社會口碑良好就是好績效，無他結束。

績效考核當然可以變得更簡單有效，績效考核，本來是一個很好用的工具，但是很多企業把它用成了平衡積分卡從上到下，層層分解，通常一個公司做不了，就需要諮詢公司介入。

但實際上績效考核可以很簡單的，用PDCA的方法，制定計劃，做出行動，檢查結果，最後調整目標在進行下一個迴圈。

讓員工知道自己要做什麼，用什麼方法做，什麼時候是節點，在沒有完成任務之前去做一些指導就OK了。

對員工來說目標要清晰具體可衡量，超出現有的能力一點點，就是常說的smart原則。只要有了這個原則，大家在工作中就知道自己的目標是什麼了，員工對自己的工作任務負責，管理者對整個團隊的業績負責。

對於管理者來說，把目標制定好了，把目標關聯團隊的業績就行了。

對於員工來說，一個清晰的目標和完成任務所需要的一系列技巧方法資源是最重要的。

這樣大家各司其職，就能保證任務的很好完成。