員工被迫解除勞動關係，即我們平時說的“淘汰”或“內部最佳化”、或者辭退。我們先看一下勞動法對於被動解除勞動關係的規定：

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

日常工作中，大部分員工遇到的問題即公司主動淘汰員工或公司由於一些經營原因倒閉導致員工解散。如果，你的情況屬於不能勝任工作，且經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作，則單位需向你支付一個月的工資作為補償。這個操作模式有一個缺點，就是公司得舉證你如何不能勝任工作的。那你入職的時候籤的崗位職責說明書及試用期考核內容確認書就顯得尤為重要了，如果單位沒有跟你簽訂類似的東西，作為勞動者，你也可以舉證公司沒有任何證據證明自己不勝任該崗位的工作。而且，即使出現了勞動仲裁，執法機構也會出於保護勞動者的角度，略偏向於勞動者。

如果用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者是可以爭取一定的經濟補償金的，關於經濟補償金的額度，勞動法也有明確的規定：

《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付;六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

在實際操作中，我們會經常聽到N、N+1，2N這樣的描述，這個得看你跟公司協商的結果，我們在操作過程中也是簽訂一個所謂的“協商解除勞動合同協議書”需要雙方簽字確認，這個是需要員工跟公司HR做充分的溝通後形成最終協議。

還有一種情況，作為一個勞動者，一個職員，如何跟公司進行有效的溝通是一個比較藝術的工作，作為公司的HR去跟你談的時候，會死死的卡住你兩點：第一，你如果不在爭取賠償，那我們在離職證明上就寫你主動辭職，而不是協商解除勞動合同辭職，這樣對你下一份工作是有一定的保護作用。第二，如果不爭取賠償，我們在做背景調查的時候也會盡量的給你說好話，不去提你是因為工作能力不勝任或違規違紀而被解除勞動合同。所以，跟HR及公司進行交涉的時候也要三思而後行。