首先說一下現在的現狀，現在的招聘方式有很多，前幾年網路還未太流行的時候，一些大學畢業生會在各大報紙上尋找企業發出來的職位資訊，根據自己需要投放簡歷。近幾年，網路迅速發展，各大企業也在偏重在網上投放職位資訊供應聘者選擇。還有透過電視平臺，各大企業派出人力資源部的經理去面試求職者，如果覺得合適會當面給予合適的職位並給出薪資...等等各種方式進行企業的招聘。

接下來就是要說如何給出具體的方法來提高招聘效率。第一，人力資源部必須先明確公司哪個部門的哪一個職位缺什麼樣的人才，並給出合理的薪資。做一個納新策劃並得到老闆的認可。第二，可以從各種經官方認證平臺釋出徵求人才的資訊，網路，報紙，電視都可以。可以偏側重網路，畢竟大多數的求職者在網路上尋找職位的人大有人在。第三，對於求職者投的簡歷來進行挑選，側重求職者對所求職的職位職責的瞭解及對公司的瞭解情況，還有專業能力的考察，有沒有經驗，是否能吃苦耐勞，有自己的想法這幾個方面。第四，通知挑選出的求職者進行第一輪面試，看面貌，考知識，測能力。第五，精明的面試者選出最後進行復試的求職者進行最後一輪的考察，這次主要考察隨機應變能力與解決問題的能力。一個高效率的人力資源部的人員是自己還需要練就火眼金睛，能夠發現並留住人才是重要的一項技能。

不請自來。

領導在要人的時候如果已經明確地給出崗位要求，並且給出明確的薪資待遇（或者薪資範圍），那麼人力資源部門應該根據人力市場的實際情況以及近來面試者的資訊反饋，判斷一下公司的要求與薪資待遇是否對等，是否合理，如果不合理，那麼最好把實際情況向領導反映一下，並且給出合理化建議讓領導參考，最佳化招聘需求。

如果用人部門沒有給出詳細地具有針對性地崗位要求，那麼作為HR應該先與該部門對接，指定用人計劃，擬定合理的招聘資訊內容。

因為招聘也和麵試一樣，招聘資訊也要寫得有水平，才更能吸引求職者。

尤其是如果貴公司需要招聘“經驗者”、“大牛”一類的人，可以透過HR的周邊關係聯絡一些獵頭，獵頭手裡的資源是很多的，人肯定能找到，這種情況下如果老闆嫌貴，那其實是他的問題，因為能人你招來了，他捨不得聘也不能怪人事。人力市場在某種程度上也是一分錢一分貨的，“又要多幹活又想少給錢”這種想法現在已經越來越站不住腳了。

很多公司都有內推獎勵機制，尤其是大公司，因為員工的人脈也是一個龐大的資源庫。如果你們允許員工向公司推薦候選人的話，效率應該會高很多。但是為什麼要搞獎勵機制，是因為按照咱們華人的思維方式，我向公司推薦我認識的人來上班，最可能的動機就是“圖謀不軌”，也別管圖什麼，反正就是有所圖。我們的思維方式就是這樣。所以在大部分公司裡，即使員工知道公司在招聘，即使剛好認識合適的人，但是沒有員工敢說“我能推薦一個合適的人選”。都是“避嫌”，即便讓親戚朋友投簡歷，也是到了公司假裝不認識。所以如果想讓員工推薦人才，就必須要作獎勵，誰推薦的人最終被聘用了，就給予推薦人一定的獎金。一來表明公司是真心鼓勵舉賢，二來在獎金的驅動下員工會非常有積極性，那麼候選人的數量就會大大增加。

但這種一般都是大公司才會採用的方式，如果是小企業，老闆再摳一點的話，恐怕心要疼死的。

以上個人觀點，僅供參考，不喜勿噴吧！希望有能幫到題主的地方。