至於技術員，給企業某項技術上的突破，某項技術上的攻關成功，對企業確實有貢獻，管理層心中是有數的，應該給技術員獎勵加工資，不過自己要申請，有這方面的意願，有什麼訴求表達出來，不然是不會輕易給你提工資的。

平庸的技術員，進公司時是多少工資就多少，打工就這樣。一個公司裡三六九，這是現實，心裡不平衡，也沒辦法，看不慣走人，到哪裡都是這個模式。你也不能怨天猶人，怨誰都沒有用，只有勤勤肯肯做好本職工作，才是唯一的生存法則。有一句話說得好，恨別人就是苦自己，不是說你恨別人，打個比方，害病就怕害心病，心裡有事人就很迷茫，甩掉心裡包袱，快樂生活。

根據你的提問，我提出幾點意見，不足之處請多諒解。

一個實體企業必須要有技術人員的支援，如果沒有技術人員那這個企業要不就是轉型做網路，要不就是準備倒閉。

華為企業一年拿出很多錢來養著技術人員，因為華為要靠技術在江湖上闖蕩。

如果你現在目前就業的企業真是你所說的 技術人員薪水低，管理人員拿錢多，說明這個企業已經進入瓶頸或者已經走像滅亡。

建議你抓緊離開你的企業，重新應聘新的公司。畢竟你是老技術吃飯的。

謝謝邀請！你的這個問題有很強的針對性，當然也具有一定的偏面性，企業的發展不僅僅需要一線工程、生產技術人員的愛崗敬業精神和工作熱情，而且也離不開企業各職能部門，各層次的精英管理人員共同努力，一句話企業發展人是第一要素。但是確定技術人員工資標準和管理層員工工資標準是有質和量的區別，不能簡單的去比薪酬高低，如果有工資分配嚴重不合理的現象傷害了你工作的積極性和創造熱情你可以給企業提出合理化建議，如果你的建議被企業決策層採納，對企業的發展有利，肯定會得到企業的鼓勵和獎勵。另一方面是否個人對企業工資考核發放標準理解上的偏差，也許是你個人的技術水平高和工作能力強，而當前所在的工作崗位的工資是按照一定技術含量確定的薪酬標準，這樣就與你的實際工作能力不相匹配，也就是說崗位和技能工資是有一定差距的。

就老莫公司的薪資體系給你作為借鑑。

技師的薪資是底薪加提成，主管也是底薪加提成，主管的底薪比技師高500元左右，而提成領技師提成的80%，假如技師有5000元的提成，主管就有4000元的提成，比技師少領1000元提成。那麼主管總收入就比技師低。

但是如果技師這個月的提成低，那麼總收入就沒有主管高。因此公司效益越好，技師就比主管的收入高，效益不理想，技師的收入就比主管低。

銷售部的銷售主管也是領取銷售的總提成，但是銷售員所負責的銷售店效益有天壤之別，有的銷售員可以領到過萬的收入，有的銷售員只能領到保底3500元，那麼銷售主管的平均收入七八千左右，在銷售部比上不足，比下有餘的收入水平。

從管理者的職能重要性來講，技師是一線工作者，做出的貢獻的確是很大的，但是技師人數多，而管理者只有一位，因此從職位的重要性來講，管理者更為重要，合格的管理者更是難求，老闆寧可失去一位技師也不會輕易放棄一位管理員。

當管理者與技師發生不可調和的矛盾的情況下，企業首先考慮的是支援管理層。因此管理層是企業更為重視的，有的企業給於管理層更高的薪資也不奇怪。

作為技師或員工，只要你的收入達到你的要求，至於管理層能領多少工資，就不是技師應該關心的問題了。

至於企業能不能發展，跟技師和管理層的薪資分配沒有太大關係。