“自動離職”不等於勞動合同自動解除。為什麼這麼說呢？
一、法律上對自動離職的定義：
根據勞動部辦公廳《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。
二、法律上可以解除勞動合同的情形
《勞動合同法》第三十六條雙方協商一致，可以解除勞動合同的情形；第三十八條勞動者單方面解除勞動合同的情形；第三十九條用人單位單方面解除勞動合同的情形，均為出現“自動離職”一說。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
以上均為出現"自動離職"的情形，因此用人單位切莫把“自動離職”視為解除勞動合同，停繳員工社保，是單方面非法解除，有可能面臨一系列的勞動爭議。
三、那麼員工出現"自動離職"後用人單位該做避免勞動風險呢？
1、送達《解除勞動合同通知書》
那麼在出現員工“自動離職”後，是可以通知員工來補辦離職手續的，若員工不來辦理，可以送達《解除勞動合同通知》。
2、《解除勞動合同通知書》無法送達怎麼辦？
然而在送達《解除勞動合同通知》時，有時可能會面臨無法送達的情形。導致勞動者事後以用人單位沒有送達《解除勞動合同通知》為由主張用人單位非法解除勞動合同從而要求支付非法解除勞動合同賠償金，或者不承認雙方勞動關係已經解除，要求返回用人單位上班的情形。在這種情況下，用人單位往往因為無法舉證，而非常被動。 實際上，這些可以透過科學設計《入職登記表》來避免。入職登記表內容設計應當全面、嚴謹，例如必須要求勞動者和緊急聯絡人的通訊地址、電子郵箱、手機資訊等，並註明發生變動的，必須在三日之內告知用人單位，否則，導致單位的法律檔案無法送達本人的，視為送達。並在承諾條款中由員工簽名確認。
3、通知工會
根據《勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
但是並不簡簡單單通知工會就行了。比較完善的做法是，應當在公司內部的規章制度上明確寫出，無故曠工三天視為嚴重違紀，用人單位有權單方面解除勞動合同，並經工會同意，讓員工公開知曉，並留有簽字記錄。
“自動離職”不等於勞動合同自動解除。為什麼這麼說呢？
一、法律上對自動離職的定義：
根據勞動部辦公廳《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》規定，自動離職是指勞動者終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。
二、法律上可以解除勞動合同的情形
《勞動合同法》第三十六條雙方協商一致，可以解除勞動合同的情形；第三十八條勞動者單方面解除勞動合同的情形；第三十九條用人單位單方面解除勞動合同的情形，均為出現“自動離職”一說。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
以上均為出現"自動離職"的情形，因此用人單位切莫把“自動離職”視為解除勞動合同，停繳員工社保，是單方面非法解除，有可能面臨一系列的勞動爭議。
三、那麼員工出現"自動離職"後用人單位該做避免勞動風險呢？
1、送達《解除勞動合同通知書》
那麼在出現員工“自動離職”後，是可以通知員工來補辦離職手續的，若員工不來辦理，可以送達《解除勞動合同通知》。
2、《解除勞動合同通知書》無法送達怎麼辦？
然而在送達《解除勞動合同通知》時，有時可能會面臨無法送達的情形。導致勞動者事後以用人單位沒有送達《解除勞動合同通知》為由主張用人單位非法解除勞動合同從而要求支付非法解除勞動合同賠償金，或者不承認雙方勞動關係已經解除，要求返回用人單位上班的情形。在這種情況下，用人單位往往因為無法舉證，而非常被動。 實際上，這些可以透過科學設計《入職登記表》來避免。入職登記表內容設計應當全面、嚴謹，例如必須要求勞動者和緊急聯絡人的通訊地址、電子郵箱、手機資訊等，並註明發生變動的，必須在三日之內告知用人單位，否則，導致單位的法律檔案無法送達本人的，視為送達。並在承諾條款中由員工簽名確認。
3、通知工會
根據《勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
但是並不簡簡單單通知工會就行了。比較完善的做法是，應當在公司內部的規章制度上明確寫出，無故曠工三天視為嚴重違紀，用人單位有權單方面解除勞動合同，並經工會同意，讓員工公開知曉，並留有簽字記錄。