我們每個人行走世間，都在使用槓桿，或多或少，自己承認或不承認罷了。

內推是多數網際網路企業既有的人力招聘形式，很多企業還對內推成功設有獎勵。內推對人才鑑別、引進，降低企業招聘成本，都大有好處，否則不會作為一個成熟工作流保留至今。

內推和我們普通意義上的找關係是兩回事。

內推會搭上推薦人（通常是企業員工）的信譽，推薦人一般都與候選人比較熟悉，甚至瞭解其背景、履歷和工作技能。

很多內推方向也是推薦者日常工作範圍內，相對比較熟悉的，內推的條線也就是推薦者的日常管理條線居多。

當然，我工作過的上市公司都不排斥推薦者跨條線、跨工種推薦人才。

內推只是一個推薦作用。人才正式引進還是要過五關斬六將，經過正式面試、淘汰、試用選拔。

內推很鍛鍊人才的組織能力和活動能力。我經手過的內推人才都獲得很不錯的效果，因為這些人才懂得思考，知道如何找方法，高效率地推薦、營銷自己，把自己的特色介紹給他人，引起人們的共鳴。

獲得內推資格，本身也是對人才的證明以及對其能力的加持。對企業來說，求結果是對每個人的要求。

荀子曰：登高而招，臂非加長也，而見者遠；順風而呼，聲非加疾也，而聞者彰。

君子性非異也，善假於物也。

作為人力資源行業的從業者，可以很負責的回答這個問題，如今走內推絕對不是片面的找關係，要知道現在諸多公司都會在內部呼籲員工進行內推，並且根據結果給予一些獎勵。

並且企業招聘的難度及成本越來越高，而內推這個渠道，其實可以降低企業的招人成本，並且獲得的人員一般穩定性更強。如今甚至不少企業都有需求去搭建一套完善的內推系統，將內推渠道變為公司招聘的主渠道。

孫凌，資深人力資源從業者，負責大學生校園招聘領域。

走內推不是找關係，首先我們看看內推在企業人才招聘中所發揮的作用：

1. 內推是正常的招聘渠道之一：

企業的招聘渠道很多，內推是其中的一種招聘渠道，也就是透過公司內部的員工，依靠自己的關係人脈資源，為企業尋訪到合適人才，參與公司的人才招聘引進中，為公司發展添磚加瓦。很多企業還非常鼓勵和提倡這種招聘渠道，往往會在企業內部推行人才獎勵政策，比如推薦一個人才入職後獎勵多少人民幣或者其他實物獎勵等，有的還跟晉升晉級直接關聯。

2.內推的人才風險性低：

內推的人才，往往跟企業內部的人員存在千絲萬縷的關係，比如是原來的同學，是原同事或者親戚關係，或者轉介紹等，公司對內推的人才透過推薦人的介紹等，便於更深入的瞭解和評估，入職後存在風險的機率低，這也是企業非常看重的。

3.內推的人才穩定性強：

被推薦人可以從內推人哪裡瞭解到公司內部的詳細資訊，比如薪資福利情況，公司內部企業文化，領導層的管理風格，公司業務和產品情況等，透過推薦人親身體驗的狀況和感受獲取的資訊更準確，可信度高，如果被推薦人在入職前能夠接受各種現狀和提前體驗公司狀況，再加上和推薦人之間的關係，後期入職後穩定性就很強，這也是企業所看重的。

4.內推可節約招聘成本：

比如一箇中高階職位，如果透過獵頭推薦，則需要按照獵頭推薦的收費標準，這個遠遠高於內推的人才推薦獎勵。特別是在行業不景氣或者公司運營不太理想的情況下，招聘成本的節約對企業來說也很重視。

所以，綜合以上幾點，走內推不是找關係，是企業正常的招聘途徑，在內推上一定要擺正心態，不要有任何壓力，這是正常的求職渠道。