假定你的薪酬方案是科學的，可按一下流程：

1、薪酬方案的內在邏輯介紹；

2、薪酬方案的設計目的，要實現什麼目標；

3、員工的整體收益如何？對員工帶來什麼具體好處？按不同層級分析，並舉例說明；

4、方案帶來的負面影響是什麼？若有，那麼對在此範圍的員工具體影響是什麼？

如果對方案本身沒有信心，還是不要面對員工。

共勉！

謝邀！首先要有一個原則，任何的薪酬方案都不會讓所有人滿意，這個薪酬方案還要有合法性，比如透過職工代表大會的表決。制定薪酬方案時要先充分徵求企業各階層的意見和建議，這是所謂講究民主，讓員工感覺到自己參與其中；其次在制定透過表決後要有個試行階段，美其名曰還可以再完善；再則就是利用公司各種渠道進行廣泛的宣傳，做到人盡皆知。

如何來對薪酬方案向員工進行溝通？

如何讓員工愉快接受的薪酬績效方案？應遵循以下原則:

1、做加法、做正激勵；

2、幫助員工加薪；

3、排除員工的顧慮；

4、簡單易於操作；

5、讓員工自己計薪；

6、取得員工共識；

7、尊重員工；

8、不單邊提高要求；

9、有支援員工達成目標的措施；

10、聽取反饋並認真對待；

11、不勉強、不高壓、不恐嚇、不強勢。

愉快進行薪酬績效面談的前提是薪酬績效方案是“好”的方案

好的薪酬模式應該具有特點：

凡與外部相比，相同價值的職位未得到相同工資的稱為外部不公平，外部不公平易導致息工或離職；

為了吸引、保留人才，尤其是知識型人才，需要具有外部競爭性；

內部公理是指工資制度的道理；

企業的薪酬成本是可控制的，有利於企業的成本節省，防止浪費；

企業以同樣的成本創造了更大的價值，這是效率更高的表現。

好的薪酬績效方案應該怎樣設計？

好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：

將剛性轉向彈性；

將定薪級轉向定薪幅；

將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；

將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。

我們主張的KSF薪酬全績效模式就是符合上述標準的好方案(進一步探討可以添加個人號HC-SH007)

KSF是給員工的一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。

它不單邊給員工強壓目標、人物，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力，員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同。

也向大家分享一下基於KSF薪酬全績效模式的面談步驟第一句話：現在和溝通的只是初稿......確認薪酬額度：原來薪酬、確認拿多少出來做KSF工資；解說指標、權重：對每一個指標的公式、界定進行詳細說明，並對權重進行解說；平衡點、獎勵、少發、測算解說詢問對方是否有疑問歷史最好值、預算值、參照月份合計解說確認執行時間詢問如何能做到每一個K目標的增長計薪方式；最後當面確認、簽字、合影