關於如何管人，有一個經典的故事，我深以為然，但是忘了出處。

故事是這樣的：有一個草根出身，白手起家的企業家，身家幾十億，企業做得很大。但他一直有件引以為憾的事——自己沒文化，沒有系統的學過世界最先進的管理知識，沒有用世界最先進的管理系統來管理他的企業。於是他精心培養兒子，把兒子送出國去學最先進的管理知識和理念。當兒子學成回國後，他對兒子說：“兒子，老爸沒文化，一直遺憾沒學到世界最先進的管理知識，現在你能把世界最先進的管理理念總結成通俗易懂的文字，告訴我嗎？”兒子於是去準備，他想老爸沒文化，一定要總結成簡短的白話，他才容易理解。苦思冥想了兩個月後，兒子興沖沖的去找老爸：“老爸，我終於總結出最簡短的管理精髓了······，”當他看到老爸身後牆上掛的幾句話後，嘎然而止！因為，後面掛著的話正是他要告訴老爸的：“能做的人，讓他做；願意做的人，教他做；不願意做的人，管理他。”

這幾話的意思是，有能力的人，充分給他舞臺，讓他創造價值；能力一般但態度積極的人，培養他，提升他的工作能力；工作態度不好的人用績效考評規章制度來規範他的行為。

在一個公司，能力出眾的人是少數。20%的人創造80%的業績在哪裡都是通用，但優秀的人要求高，想法多，流動性高。

作為一個團隊，什麼樣的人都要有，有優秀的，一般的，差的。差的是用來淘汰的，能力一般態度好的往往很穩定，是用來培養做為定海神針的。20%優秀的人一但沒有合適的舞臺，他們就可能會流失。

所以，對能力一般但工作態度好的人，要培養他們，鼓勵他們，充分讓他們發揮出潛能，成為公司骨幹。

馬雲曾將員工分為三種：

1.“野狗”式員工。這種人雖然能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除；

2.“獵犬”式員工。這種人不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是我們珍惜的人才；

3.“小白兔”式員工。這種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的。

360的周鴻禕發微博稱，要求人力資源部門要定期清理『小白兔員工』，否則就會發生『死海效應』，你不能放鬆，要一直繃著，不然就容易被淘汰。

你說到的業績一般，但是態度良好的員工就是“小白兔”員工。那對小白兔員工要怎麼處理呢？那這種員工一定要淘汰嗎？

1）業績，對於員工來說，肯定需要業績達標。如果不達標，那就要淘汰

2）潛力，就是說員工還有沒有培養的空間，如果有，看看有能有培訓的可能，但是培訓就像投資，要計算投資回報比，算完可以投資，那就培訓他，培養他。

（1）當業績低，潛力低，那肯定是要淘汰的。

（2）如果業績達標，潛力低，如果他的工資沒有超過公司付出，可以讓其在公司留著，做公司的穩定性有一定作用

（3）如果業績達標，潛力高，那就是要評估是否可以培訓，如果可以的話，就培訓，如果不行，也是要淘汰。

（4）對於業績高，潛力高，那肯定是培養，作為我們後背幹部了。

所以作為小白兔員工，如果工資不高，態度好，那就留著吧，如果工資高，那就淘汰吧。