面試官的作用是核實簡歷中的內容，同時透過面試表現，判斷求職者是否符合公司需要。

所以，提問是必須的，但是主要還是聽和看。

筆者認為這兩個問題不能放在一起，應該是不同環境下產生的問題

首選來看是否應該問的多

正常面試應該控制在二十分鐘，比較重要的崗位會有延長那麼我們就需要在這二十分鐘內儘量更多的瞭解面試者

那麼如何更多的瞭解面試者呢？

就是我們前期的準備工作，篩簡歷，瞭解簡歷開始，首先基本上要對一個人有一個大致的瞭解，方便我們應該從什麼層級上開始提問，而獲得的回答標準也要適當的降低！

以小公司為例，比如面試招聘專員，專業綜合能力的提問就不適應他們，有的甚至專業能力都是一般，這樣的崗位屬於執行類工作，可以問一些你一天能打多少電話，能篩選多少分簡歷，多少人應聘，多少人入職（中間穿插一些適當的追問例如，答應應聘為什麼沒有來應聘，為什麼透過的人那麼少或多等等）

中層管理就需要具備一定的專業能力，所以對其做過專案經驗所提的問題會比較多，可以從四個要素進行提問背景、任務、解決、結果。更容易判斷這個人的能力範圍和高低（注意，參照這種方法提問需要面試識別這個人到底是負責人還是參與人，所以可以追加一些細節的問題）

高層面試側重點應該考察這個人的職業素養和價值觀的問題！可以根據企業價值觀，職業素養這些編排一些問題，如果有條件可以做測評或者進行建模識別啊等等

所以提問不在於多跟少，而在於精跟準的問題！我見過一個面試官，自稱人力10多年的經驗，面試一位人力經歷崗位，竟然跟家侃了近一個小時生孩子，我也是醉了！

關於是否多聽的問題

筆者認為應該多聽不輕易下結論

人力面試有一些忌諱，尤其在聽上！

面試的時候面試官可謂是見過形形色色的人，一些人的生活，工作經歷與面試官及其相似，很容易讓面試產生投射效應，容易主管判斷對方與自己有著同樣能力層次，這對被面試者其實是不公平的，造成被面試者能力過高或過低的評價

第二種是光環效應，尤其是面試官比被面試者能力時候，會被其擁有的光環所掩蓋而忽略了被面試者的其他因素，還有的時候會產生抵抗心裡，表現比較明顯的是在在上司招聘下屬的時候，小企業老闆在面試的時候也容易範這個毛病，認為自己都是對的而錯過了人才

第三種極不專業的表現為在面試者敘述比較混亂的時候，幫其下結論。表現為被面試者敘述的開始跑題了，混亂了，面試官直接說，你是不是要說XXXXXX，被面試者一般會回答“對，我就是這個意思”其實這個答案是面試官給出的答案，不見得被面試者就是這麼想的，容易給被面試者透過，造成鑑別誤差！其實這樣的情況要引導面試者回到問題上來，或者換一種問法，把你要考察點，分成小點進行詢問！

既然說到面試就少不了看的成分

面試官必備技能之一，但又不屬於專業技能，屬於橫向技能發展—行為心理學，既然做了面試官會懂一些行為心理學的知識，比如手擺放不自然，用力摳東西，摩擦大腿，眼光渙散，有可能是緊張，焦躁，不安。有可能懷疑這位面試者可能存在說謊，那麼面試官就需要真對上一個問題進行追問，以確定面試者是否說謊！但也有可能是緊張造成的，這時候面試官的提問就要放緩，問一些緩解情緒的問題，比如興趣愛好了等等！具體事情具體判斷吧，這就是看

一場小面試，卻有大學問，所以要成為一個合格的面試官真的需要下一份心裡，可不是簡簡單單問幾個問題就萬事大吉了！