告訴你一個陽謀。可以有效解決這個問題。比如團隊裡有10個人。你申請設立3個指標。可以升職加薪。讓10個人內部競爭。當眾宣佈規則和開動員會。如果內部還是動不起來，就再加上一條，末尾淘汰。然後再故意找幾個中間派談心。拉攏一些人。可以挑撥一下領頭人和下面的矛盾。這種人是必須要清理出團隊的。沒有牢不可破的，都是利益而已。

整個團隊都不上進，肯定是所有人心思都不在團隊裡了。

僅靠給團隊的頭頭加薪是解決不了問題。

這時你首先要做的是摸清楚整個團隊成員的心理想法。

對於想幹事又嫌錢少，導致沒動力的，你要給他設定績效考核方案，解決他多勞多得的需求。

對於好乾壞無所謂，做一天和尚撞一天鐘的，要給他設定崗位考核標準，一旦做不到就進行處罰。這樣一來，督促他做好本職工作。

對於心不在團隊，又想拿著那份不嫌多也不嫌少的工資的，這種人要立刻把它開除了。

一個團隊的管理歸根到底就是：文化認同、胡蘿蔔加大棒。

有了獎罰制度後，還要樹立團隊的願景、使命、目標。尤其是設立及時反饋機制，不斷的將團隊成員的行為他朝著團隊文化靠擾

因此，團隊文化不能只是貼在牆上的口號，還應l落地團隊的行為規範。

作為一個領導者，我們要從公司利益出發，我們要從團隊管理處罰。我們需要根據公司制度去管理，而不是縱容或者說安撫式管理。我的意見是，加不加不是看個人，是看業績，以下我依照個人提出幾點我的意見。

一、依照公司制度嚴管理

無規矩不成方圓，在我們管理的方式中，你會發現很多時候，都不能處理的面面俱到，讓每一個人都順心，不僅如此，很多時候，管理者都是依照自己的管理思想去管理，這樣會導致自己最後不知道依據的是什麼，也容易在員工那裡落下話柄，這個對於整個團隊的管理是非常不利的，

二、對待績效福利，公平公正公開，一碗水端平

你在問題中點到了，有幾個能力稍差的員工被分到了一起，這個對於管理來說是不對的，這樣會讓抱怨的人員進行群體話，而且對於這10個人的小組時候，所有的部門都會對他們區別的去對待。他們自己也會覺得被不公平待遇了，這樣只會導致惡性的迴圈，在我看來，如果我們可以做到公平公正公開的話，相信他們就不會抱怨，甚至可能會給你一個你預想不到的驚喜。

三、推行末位淘汰機制，進行一波有計劃的換血

為什麼叫有計劃的換血，如果說管理者在執行末尾淘汰制的時候，是沒有依據的，或者說一次性淘汰的人員太多，這樣不僅會使部門動盪，也會使整個公司的整體收到影響，這是管理者來說不想看到的，但末尾淘汰制的執行確是非常必要的。

四、實際情況上報公司領導，並彙報你的整改計劃

問題中你提到了，公司反對頻繁的人員流動，但我相信這是公司看不到下面問題的情況下才這麼說的。

我相信你只要對情況彙報，所做的處理方式得當，為公司可以增加更多的利潤，公司是會支援你的做法的，甚至說如果公司有一個大的利潤增長，隨之你也會被獎勵的。

升職加薪都是一個很有必要的激勵手段，但是麻木沒有根據的加薪，這隻會導致內部管理的失衡，導致更多問題的出現。

第一，讓幾名員工認識到自身是因為能力差才被分到更能勝任的崗位，想加薪，給選擇調至更具挑戰性的工作崗位，給機會挑戰加薪。

第二，公司培養"替代軍"，讓他們知道，他們不是不可被替代的。

第三，讓他們知道辭職後的去向、待遇情況，對自己有更清晰的認識。

三點建議，供您參考。

如果是某個人不上進，還好說，那是個人原因，這是一個團隊不上進，明顯是沒有動力了，這就是領導該想想的了，而不是隻給領頭的加薪可以解決的，作為領導，要知道整個團隊人的思想，知道他們的想法，統一起來，整合所有員工的想法，給他們一個統一答覆，調動起來他們的積極性！才可以上進的不是嗎！