雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格於1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。 透過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查徵詢，赫茲伯格發現，受訪人員舉出的不滿的專案，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。 傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。 所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關係處理等。由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。 所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當於保健因素，而高層次的需要相似於激勵因素。 雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。 從某種不同的角度來看，外在因素主要取決於正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認高績效時，它們才是相應的報酬。而諸如出色地完成任務的成就感之類的內在因素則在很大程度上屬於個人的內心活動，組織政策只能產生間接的影響。例如，組織只有透過確定出色績效的標準，才可能影響個人，使他們認為已經相當出色地完成了任務。 儘管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯絡，但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結果。下圖闡述雙因素理論的主要內容，如圖所示，成就的出現在令人滿意的工作經歷中超過40%，而在令人不滿意的工作經歷中則少於10%。 赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意並非共存於單一的連續體中，而是截然分開的，這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素並不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。 2、關於雙因素理論的爭論 一種主要的批評意見認為，赫茨伯格所採用的程式受其方法制約。也就是說，他用來測量這些因素的方法決定了結果（而且人們傾向於把良好的工作績效歸功於自己的努力而認為績效不良的原因在於他人）。 另一種主要的批評意見懷疑滿意與不滿意是否真的是兩種衡量尺度，研究結果是混雜的，一些研究人員發現，某些因素既能導致滿意也能導致不滿意；同時另一些研究人員卻發現，激勵因素會引起不滿意，而保健因素卻能導致滿足感。這些發現對雙因素理論提出挑戰，但沒有推翻滿意和不滿意分別屬於不同連續體的概念。 已經有一些證據表明，說明某些型別的經歷能夠引起高的績效，例如提高工作的責任性和挑戰性、給予晉升的機會。可惜赫茨伯格幾乎沒有意味到要建立一套理論來解釋某些工作因素對工作績效產生積極或消極影響的原因。同樣，他也很少試圖去解釋某些成果對員工們頗具吸引力以及個人選擇某一型別的行為而捨棄其他行為來獲取希望得到成果的原因。
雙因素理論是美國心理學家赫茲伯格於1959年提出來的，全名叫“激勵、保健因素理論”。 透過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查徵詢，赫茲伯格發現，受訪人員舉出的不滿的專案，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。 傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而據雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的並且以不同的方式影響人們的工作行為。 所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意並激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關係處理等。由於它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。 所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。 雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當於保健因素，而高層次的需要相似於激勵因素。 雙因素理論是針對滿足的目標而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足，可以使人受到內在激勵；後者為直接滿足，可以使人受到內在激勵。因此，雙因素理論認為，要調動人的積極性，就要在“滿足”二字上下工夫。 從某種不同的角度來看，外在因素主要取決於正式組織（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承認高績效時，它們才是相應的報酬。而諸如出色地完成任務的成就感之類的內在因素則在很大程度上屬於個人的內心活動，組織政策只能產生間接的影響。例如，組織只有透過確定出色績效的標準，才可能影響個人，使他們認為已經相當出色地完成了任務。 儘管激勵因素通常是與個人對他們的工作積極感情相聯絡，但有時也涉及消極感情。而保健因素卻幾乎與積極感情無關，只會帶來精神沮喪、脫離組織、缺勤等結果。下圖闡述雙因素理論的主要內容，如圖所示，成就的出現在令人滿意的工作經歷中超過40%，而在令人不滿意的工作經歷中則少於10%。 赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意並非共存於單一的連續體中，而是截然分開的，這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素並不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。 2、關於雙因素理論的爭論 一種主要的批評意見認為，赫茨伯格所採用的程式受其方法制約。也就是說，他用來測量這些因素的方法決定了結果（而且人們傾向於把良好的工作績效歸功於自己的努力而認為績效不良的原因在於他人）。 另一種主要的批評意見懷疑滿意與不滿意是否真的是兩種衡量尺度，研究結果是混雜的，一些研究人員發現，某些因素既能導致滿意也能導致不滿意；同時另一些研究人員卻發現，激勵因素會引起不滿意，而保健因素卻能導致滿足感。這些發現對雙因素理論提出挑戰，但沒有推翻滿意和不滿意分別屬於不同連續體的概念。 已經有一些證據表明，說明某些型別的經歷能夠引起高的績效，例如提高工作的責任性和挑戰性、給予晉升的機會。可惜赫茨伯格幾乎沒有意味到要建立一套理論來解釋某些工作因素對工作績效產生積極或消極影響的原因。同樣，他也很少試圖去解釋某些成果對員工們頗具吸引力以及個人選擇某一型別的行為而捨棄其他行為來獲取希望得到成果的原因。