沒有海涵，別當嫡妻。

沒有容量，難做正職。

任何班子成員組建，都是上級各方勢力的相互妥協。有幾位正職能將副職就地免職的？

除非你的上級領導，都需你親老子孃的任命與提拔，你只是到基層鍍金的。你就可敞開性子的懟副職。否則，你懟的就不僅僅是副手，而是旗幟鮮明的向與你不同站隊的領導宣戰。

副職不挑戰你的權威就行，有沒有能力不重要。也別輕易斷定別人沒能力，不在其位不謀其政罷了。等副職升正時，說不定工作能力比你還強。

二個副職指揮幹活，沒有思路是正常的，都不傻，沒有哪個副職願意承擔風險。體制的原因，副職本來就是個進可攻退可守的位置，有利可圖積極性稍高，無利可圖甚至風險不確定則退避三舍。讓副職提思路，正常是忽悠糊弄成份佔多，真正的點子思路留著以後用在“刀刃”上，副職更多是聽口令做動作而已。君不見，有某落馬官員被批當正職時工作態度熱火朝天，當副職時則消極低調，其實就是這個原因。正常情況下，能坐上副職這個位置的人，不會是泛泛之輩，背後有著一定的利益關係，除非自身掌握副職的生殺大權，是無法懟回去的，冒然懟回去，“殺敵一千，自損八百”，其實犯了職場大忌。

遇事三思而後行。

兩位副職領導指揮，為何安排兩位，目的是什麼呢？

他們是真的沒有思路嗎？也許並不盡然。

原則上，在事情沒有弄清楚之前，不應該進行懟人這樣的操作。

在職場有這樣一句話。和領導關係好也是一種能力。

只要你在領導手下幹一天活，你就要受人家的約束。

當然，人都是有脾氣的，懟領導是萬不得已的事。如果好的領導，感覺你懟的在理，他會想通的，反之，則一切後果要自己承擔。

職場上，我們應該用更好的方法去給解釋。不要說沒有辦法。辦法是人想出來的。在職場，千萬不要做衝動的事。

這個時候你還是不要懟他們，懟他們一時爽，後期火葬場，兩個副職領導沒思路也是很很正常的，不然需要員工幹啥，所以有的時候就需要我們不斷的提建議，讓他們參考，畢竟決斷權在他們手裡。

他們意見出現分歧都是要受到上司的責罵的，你也不會很好受的呢。懟他們是很爽，但是你總會有苦日子吃的呢，既然有能力能坐上這個副職的位置，絕對不是泛泛之輩，除了上司要的能力，那就是有後臺，所以你懟他沒好處，心裡罵幾句好了，別擺在明面上啦。

兩個副手，都沒有思路。這個問題我們要一分為二來看，這裡面有他們的問題，也可能有您的問題。首先說說他們的問題，這種情況的出現無外乎有幾種原因：一是能力有限，不能勝任工作；二是您是新去的領導，他們故意為難您，凡事等您拿主意，消極抵抗；三是，新工作新任務，他們自己也沒有頭緒。而您的原因也有幾種：一是如果他們是老員工，嗎就是您一貫的工作方式讓他們養成了等您安排再去做，按照您說的做，不用腦思考的；二是您安排任務和工作時是否表述清楚，而他們是否真正清楚知道任務的內容和工作的要求？我上大二時在《領導論壇》上發表過一篇“領導效能分析模型”的論文，其中有一點就是領導的指令在下達過程存在丟失或偏差的問題。所以，讓下屬複述指令就顯得尤為重要了。

透過以上的分析，我覺得您應該冷靜分析一下，這樣的問題一次出現就會有二次三次的出現。心平氣和用一起探討的形式跟下屬介紹情況，限定時間讓他們拿出解決方案。同時，引入績效考核機制，對不合格不能勝任的管理人員給予相應的處罰。用制度管人遠遠比人管人效果更好～～