在《孟子·梁惠王下》的故事中講到，“左右皆曰不可，勿聽；諸大夫皆曰不可，勿聽；華人皆曰不可，然後察之。”這個是在孟子和梁惠王介紹施行仁政時，要慎重舉薦人才，任人唯賢，在對人才考察中，要多聽聽下面的意見，也就是指出了作為一個管理者要做到謙虛接受意見，多與下面溝通。
管理一個國家都需要做到這樣，那麼作為管理者的你，更需要做到謙虛聽取下屬們的意見，想要做好管理，管理者就必須懂得去架建團隊溝通的橋樑，我們不是常說，溝通最好的方式就是先傾聽再表達，想要讓整個團隊有一個良好的溝通氛圍，讓團隊養成良好的溝通習慣，作為管理者可以這樣做。
職場上是有層級，有層級就會有壓力，有壓力就很難聽到最真實的話，聽到實真實的話並不代表管理者就是在有產傾聽，在架構這個溝通橋樑時，管理必須知道什麼才是有效傾聽。
我們常把有效傾聽定義為不單純是在用耳朵聽，而在把耳朵，眼睛，大腦和心一塊聽，做到感觀、感情和智力的輸入綜合，並求傾聽到資訊的尋找其中的含義和理解。這樣我們接收回來的資訊才是有效的。想要做到這一些，並不是件容易的事情。
管理者需要把自己的角色和下屬的角色放在相同的位置上，同時要把溝通的頻道調整在一條線上。
很多管理者明白了什麼才是有效傾聽，相信各位在開會的時候會發現，並不是每個人都願意各抒己見，因為這搭建這個橋樑之前，必須打好橋樑的基礎和架構
不分對錯
職場有等級，這個事情我們無法逃避，哪怕你說大家暢所欲言，想說啥就說啥，對事不對人，但相信有經驗管理者都知道主這個並沒有什麼作用，在下屬心裡永遠是有層級壓力存在的。
管理者必須想辦法把這個層級弱化掉，那麼就必須做到溝通不分對錯，只有平等。作為員工，會因為自己的閱歷和經驗擔心自己錯誤的發言給領導造成不好的印象；同時很多經驗不足的管理者在聽到下屬不同的意見或者不成熟的意見時，會在第一時間去提出疑義或反駁，久而久之員工就不敢再提什麼意見了。
平等尊重
每個人的立場不同，考慮的角度不同，我們常說換位思考，很多時候員工提出的意見或想法可能會和公司相背而馳，作為管理者你是一聽到惱火，還是安靜聽員工把他的訴求講完，然後站在他的立場上去思考他這個想法是基於什麼原因得來的，同時，還要再聽聽同等級的其他員工是不是也有同樣想法或意見。
我們都知道，溝通不能光有傾聽，一定要有反饋，不然員工就會覺得說了也白說，白說就不如不說，管理者在建立了溝通的基礎以後，一定要搭建反饋平臺，做到有迴應。
資訊有記錄
站在員的角度思考下，他們在反饋了資訊以後，怎麼樣判斷公司或者領導是否重視，除了最終反饋回來的意見以外，有沒有記錄，也是判斷的標準之一。
當員工在反饋時，如果能有資訊記錄，一是表達了對員工的重視和尊重，二是有據可循，這事真扯不清楚的時候，至少能夠查詢。
反饋要慎重
在員工內心，所有管理者都是站在公司的角度做事情的，事實就是如此，管理者作為企業“官方代言人”，反饋回來的資訊和意見，也就代表著公司的資訊和立場。管理在溝通中接受到員工的資訊時，反饋時要慎重，需要完全理解雙方的意見後，再做到相應的反饋和承諾。
松下幸之助有句名言：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”作為管理者，要善於傾聽，傾聽是溝通的基礎，良好的傾聽者有辦法讓成員說出更多的話，大幅提升談話的效率，有利於團隊整體管理工作順利進行。
在《孟子·梁惠王下》的故事中講到，“左右皆曰不可，勿聽；諸大夫皆曰不可，勿聽；華人皆曰不可，然後察之。”這個是在孟子和梁惠王介紹施行仁政時，要慎重舉薦人才，任人唯賢，在對人才考察中，要多聽聽下面的意見，也就是指出了作為一個管理者要做到謙虛接受意見，多與下面溝通。
管理一個國家都需要做到這樣，那麼作為管理者的你，更需要做到謙虛聽取下屬們的意見，想要做好管理，管理者就必須懂得去架建團隊溝通的橋樑，我們不是常說，溝通最好的方式就是先傾聽再表達，想要讓整個團隊有一個良好的溝通氛圍，讓團隊養成良好的溝通習慣，作為管理者可以這樣做。
有效傾聽職場上是有層級，有層級就會有壓力，有壓力就很難聽到最真實的話，聽到實真實的話並不代表管理者就是在有產傾聽，在架構這個溝通橋樑時，管理必須知道什麼才是有效傾聽。
我們常把有效傾聽定義為不單純是在用耳朵聽，而在把耳朵，眼睛，大腦和心一塊聽，做到感觀、感情和智力的輸入綜合，並求傾聽到資訊的尋找其中的含義和理解。這樣我們接收回來的資訊才是有效的。想要做到這一些，並不是件容易的事情。
管理者需要把自己的角色和下屬的角色放在相同的位置上，同時要把溝通的頻道調整在一條線上。
很多管理者明白了什麼才是有效傾聽，相信各位在開會的時候會發現，並不是每個人都願意各抒己見，因為這搭建這個橋樑之前，必須打好橋樑的基礎和架構
建立溝通基礎不分對錯
職場有等級，這個事情我們無法逃避，哪怕你說大家暢所欲言，想說啥就說啥，對事不對人，但相信有經驗管理者都知道主這個並沒有什麼作用，在下屬心裡永遠是有層級壓力存在的。
管理者必須想辦法把這個層級弱化掉，那麼就必須做到溝通不分對錯，只有平等。作為員工，會因為自己的閱歷和經驗擔心自己錯誤的發言給領導造成不好的印象；同時很多經驗不足的管理者在聽到下屬不同的意見或者不成熟的意見時，會在第一時間去提出疑義或反駁，久而久之員工就不敢再提什麼意見了。
平等尊重
每個人的立場不同，考慮的角度不同，我們常說換位思考，很多時候員工提出的意見或想法可能會和公司相背而馳，作為管理者你是一聽到惱火，還是安靜聽員工把他的訴求講完，然後站在他的立場上去思考他這個想法是基於什麼原因得來的，同時，還要再聽聽同等級的其他員工是不是也有同樣想法或意見。
我們都知道，溝通不能光有傾聽，一定要有反饋，不然員工就會覺得說了也白說，白說就不如不說，管理者在建立了溝通的基礎以後，一定要搭建反饋平臺，做到有迴應。
搭建反饋平臺資訊有記錄
站在員的角度思考下，他們在反饋了資訊以後，怎麼樣判斷公司或者領導是否重視，除了最終反饋回來的意見以外，有沒有記錄，也是判斷的標準之一。
當員工在反饋時，如果能有資訊記錄，一是表達了對員工的重視和尊重，二是有據可循，這事真扯不清楚的時候，至少能夠查詢。
反饋要慎重
在員工內心，所有管理者都是站在公司的角度做事情的，事實就是如此，管理者作為企業“官方代言人”，反饋回來的資訊和意見，也就代表著公司的資訊和立場。管理在溝通中接受到員工的資訊時，反饋時要慎重，需要完全理解雙方的意見後，再做到相應的反饋和承諾。
松下幸之助有句名言：“企業管理過去是溝通，現在是溝通，未來還是溝通。”作為管理者，要善於傾聽，傾聽是溝通的基礎，良好的傾聽者有辦法讓成員說出更多的話，大幅提升談話的效率，有利於團隊整體管理工作順利進行。