從目前業界的實際情況來看，是可以短暫交接使用權的。

如：勞務派遣、臨時委派等等情況。

這些情況都是可以接受用人單位臨時管理，也相當於是使用權。

不過這個對勞務公司等型別的公司操作相對容易一點，對工廠而言，相對難一點。

未來也許也會成為一種大部分企業使用的過度方案。

如果單從你這個問題來看，我個人認為答案是不可以的。因為問題裡涉及到4個關鍵詞“人力資源”、“閒置物”、“短暫”、“使用權”。

什麼是人力資源？人力資源就是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。狹義來說就是單位獨立的經營團體所需人員具備的能力(資源)。

人力資源是無形性的，在企業裡是屬於管理職能，它無法像實物商品那樣看到，然後當作臨時物急時用一樣，平時不用就閒置在那。如果是這樣，為何不取消這個職能，由某個崗位兼任臨時性事務即可，目前有些小型的諮詢公司是沒有設人事崗或人力資源部門的，只是平時附帶兼做一些簡單的行政人事工作，那是屬於事務性的，並沒有對人的價值進行創造。而且人力資源作為一種人的資源是需要積累和沉澱才能起作用的，如果短暫進行交接使用，會造成斷層，而且業務會停滯不前，無法實現人的價值，所以如果當作閒置物就大錯特錯了。

那麼別開閒置物來看，究竟人力資源可不可以交接呢，答案是可以的，在這裡，我理解你的短暫為：一、內部輪崗制；二、人力資源外包。

內部輪崗制：有些中小企業，礙於用人成本的考量，即使五臟俱全（各部門都設定），但在人崗設定時，往往是一人身兼數職，或是一個蘿蔔一個坑，為了避免崗位的臨時缺職而影響業務進展，開始實行輪崗制，比如人力資源部的人工作6個月後調到生產部，生產部的人工作6個月後調到人力資源部，培訓多元化人才，應對人員短缺風險。這樣的好處是可以使各部門工作開展的持續性，但長期下去是不利於企業的發展，甚至不利於員工的職業生涯發展。前面講過，人力資源是作用是創造個人價值，需要積累和沉澱才能起作用，如果職能人員不斷地更迭，一千個人眼中有一千個哈姆雷特，各人的處事風格及思維是不一樣的，會影響相關制度的穩定性，而且會使人力資源工作無法向深度發展，因為當沒有專業的人來組織及管理時，人力資源部門就會良莠不齊，不但發揮不了原有的作用，反而會影響整個組織的發展。所以基本上是沒有企業對人力資源部門實行輪崗制的，當然大型公司高層輪崗制還是有的，華為CEO就是實行輪值制，但大型公司已經有非常嫻熟的體系支撐。

人力資源外包：簡稱HRO。指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。目前市面上有很多的HR外包機構和諮詢公司，比較有名的中智、太和顧問、智睿都是做人力資源外包，國外做諮詢的最有名的是麥肯錫，我們平時登入的人才網如前程無憂、智聯招聘、卓博人才網都做外包，不過他們大多是人事外包。要把整個人力資源外包，這是一項大工程，我們可以看到在一個大的人力資源外包概念下，外包內容包括:人力資源外包，人力資源管理外包，人事外包，薪酬外包，社保代繳，個稅代繳，培訓外包等等。如果都外包出去，也不能說是短暫，合同基本都是按年籤的，而且費用也很大。有些大型企業對事務性的部分工作就會選擇外包，就產生了勞動派遣，這樣可以減少企業在基層勞動力使用、薪資、社保、勞動糾紛花費的時間和精力。但也不是專門的人力資源外包。

綜上所述，人力資源短暫交換使用權就目前來說還不夠成熟。至少在對人的資源最佳化配置上是沒有效果的。