下屬有矛盾，作為上級必須要出面調節。那些放任矛盾，迴避衝突的管理者，最後都會有大麻煩。要麼是下屬的不信任，要麼是招來更高一級上級的嚴管。

處理矛盾，最重要的是一開始就要建立規則，一視同仁；然後是儘量多地掌握情況，不要偏聽偏信；第三是你要直言不諱，指出衝突點，你越能直言，大家反而越服氣；最後順勢而為，從長遠的角度讓大家跳出目前的困局，看到更多的可能。

總之，你不迴避，肯直面處理，已經就勝過了大多數的管理者了。

下屬在工作中因為工作產生矛盾，上級必須出面進行調節，否則就是上級的失職。調節最好的結果就是不影響工作，讓兩個人沒有隔閡，一如既往地工作。

一、首先了解情況。上級首先不要戰隊，先問清楚情況，不僅要問當事人，還要問旁觀者。只有瞭解了情況才會做到心中有數。

二、分別找人談話。問清楚原因後，分別找技師和研究生先後談話，談話中重要的是要安撫他們的情緒。

先肯定他們對工作認真的態度，再明確而溫和地指出他們的錯誤，不管是語言上的攻擊行為，還是肢體上的衝突都是不對的。

作為一個經驗豐富的技師，不僅要在技術上有所成就，還要在職業素養上給後輩作出一個良好的榜樣。不能因為經驗豐富，就拒絕理論知識，有理論做基礎才會少走彎路。

作為一名研究生，用理論指導實踐是對的，但是，實踐是檢驗真理的唯一標準，理論最終是要為實踐服務的。工作中不能有傲嬌情緒，在工作中尊重前輩，把理論與實踐相結合，對自己的技能才會有所提高。

三、在處理矛盾的過程中，要有親和力，取得下屬的信任。具體怎麼做呢？把技師和研究生喊到辦公室，讓兩個人握手言和。

安撫好兩個人的情緒後，要讓他們和好如初，不能在心中留下芥蒂，否則不利於以後工作的進展。

這樣做的目的是暗示兩個人，這件事現在就瞭解了，翻篇了，以後不要再提起了。還有一層意思是，你沒有偏袒誰，是公平、公正處理的。

分開和他們講道理，先把研究生叫到辦公室來，帶點情緒地對他說：“你一個初出茅廬的小屁孩，怎麼能和老員工吵架呢？你有什麼不滿，可以和我說嘛，他都可以當你叔叔了，你也太不尊敬他了！”隨後再以溫柔一點的語氣說：“你是公司的高材生，有能力，專業知識豐富，公司的發展，全看你了，希望你爭一口氣，研發出新產品。照理說，我應該給你漲工資，但建議你來公司不久，我現在如果給你加工資，公司的老員工會感到自己不受重視。我相信你瞭解我的苦衷，你還年輕，又有自己的思想，相信你不會計較眼前的待遇，不過我向你保證，將來我是不會讓你吃虧的。”

接著把那位老技師叫來，用親切的話跟他說：“你都這麼大的人了，怎麼和年輕人胡鬧呢？這成什麼體統呀，你資歷比他老，有什麼不滿跟我說就行了，幹嘛公開和他吵架？叫人家如何下得了臺。你在公司幹了那麼多年，我最信得過的就是你了，但你知道開發新產品，光靠我們兩人是不夠的，必須吸收新人，如果我用個新人，他就跟你吵架，以後誰還敢來？經驗固然重要，專業知識也必不可少呀，以後你氣量放大一點，免得人家總是說我把你當成寶，幫著你欺負新人。”

然後在公司內部可以讓倆人各司其責，讓研究生管技術，搞研究，從事產品的改進工作。而技師專門負責生產，兩人各司其責，互不干涉。這樣的話，即使對方都有一肚子的不滿，但聽了管理者的話，以後都會說不出話來了，因為大家都感受到管理者把他們當成自己人了，除了慚愧，還能說什麼呢？