我個人認為這個觀點有些絕對，態度很重要，這個我們都認可。態度直接決定個人的主觀能動性，能力決定是否能將主觀能動性轉化為目標效率與效果。態度可以放到能力之前，但最優秀的員工應該態度和能力兼得。

1） 態度差且能力也弱，這屬於企業淘汰的物件，很難依賴其完成目標任務；

2） 態度好，能力差，這一類員工工作認真、積極，但因力不從心，不能完成技術含量較高的任務，但對於重複性的、簡單的工作能很好地完成；

3） 態度差但能力強，不宜做太多需要團對合作的任務，可以分配一些個人研究的專題、專項技術研究；

4） 態度好，能力也強，這是企業的可用之才，也是企業對員工塑造的最終目的。

不贊成。這句話說的不對，我的觀點：是行為決定態度。我的理由如下：

首先還是要搞清楚態度的根源，或者說是態度與行為的關係，才能弄明白到底是態度決定行為，還是行為決定態度。

管理者反覆強調、宣傳佈道“態度決定行為”，其實只不過是強權者、管理者、資本家等用來管控員工、工人的武器而已。讓下屬、員工變“態度決定行為”變成了管理者自己推託責任、保全自己最好的盾牌，而且我們的員工因為一直受這種教育，矇在鼓裡還不知道為什麼。

這可真是很大的認知錯誤！

在企業管理中，正確的邏輯應該是用各種行動/手段/規範使企業員工介入到管理流程中，持之以恆，最終改變企業員工的態度，也就是行動——行為——興趣/慾望——態度

運用“行為決定態度的態度改造模式”進行企業管理，企業員工的態度改變就會經歷相應的三個階段：

1、服從。企業員工或是出於本人的意願，有意識的去理解管理者的目的而主動服從；或是受到管理者制定的企業群體規範的壓力，從而產生被迫的服從行為；

2、同化。企業員工的態度不再是表面的改變，也不是被迫，而是開始自願地接受管理者的觀點、信念、行為或新的資訊，這一階段已經與管理者所要形成的態度相接近，但沒有同自已全部態度體系相融合；

3、內化。企業員工的內心發生了質的變化，新的觀點、新的情感和新的意願已經納入了自己的價值體系之內，成為自己態度體系中的一部分，比較穩固，也不太容易改變。

所以，我下一個結論，態度與行為的關係就像是理論與實踐的關係：理論源於實踐，但又高於實踐，理論對實踐有指導作用，同時，理論要接受實踐的檢驗，也就是理論要在實踐中不斷創新。

態度行為的關係是：態度源於行為，態度高於行為，態度對行為有指導作用，同時，態度要接受行為的檢驗，也就是，態度要在行為過程中不斷創新。也即：行為決定態度，態度反作用於行為。

因此，有什麼樣的制度安排，就會有什麼樣人的行為，管理就是要制定改變人行為的制度，久而久之，隨著行為的改變，這種行為根深蒂固，人的態度就改變了，群體態度的改變就形成了文化。好的制度形成好的文化，壞的制度形成壞的文化。一旦形成了文化，要徹底改變，那就不是一件容易的事情了。