看什麼人吧，跟你關係不錯的可能會覺得你這個人求上進。跟你關係不好的就會覺得你是沒本事，畢竟別人怎麼想我們不可能知道，可能一個人會因為你做錯一點小事就把你開除了。也有可能你做那一件非常對不起公司的事，人家還是不追究你。至於如何做就看你和那個人之間的關係了。如果實在想問就請人家喝點酒，如何感覺氣氛差不多了就可以問了。

換一種方式更好，與上級領導探討一下如何能夠把員工的積極性調動起來，同時懇請領導在以後得工作中給指導。在現實的工作中方式方法很重要。

去問上級領導如何管理下屬會不會顯得沒有能力？

不過，一個優秀的員工，在請教領導的過程中，學會如何正確地問問題，確實是一項能力。

比如你問網友的這個問題，問法上有待商榷。

如果是我，我會這麼來問：去問上級領導如何管理下屬，怎麼問才顯得自己有能力？

接下來，我來談談看法和建議。

向領導請教管理問題，怎麼問才顯得自己有能力？

1、問具體的問題

假設你去問領導：如何管理下屬？我想大部分領導會反問你：發生了什麼？如果你沒有很具體的問題，大部分領導可能沒有時間和你交流下去，領導可能會建議你去看某一本書或聽某場演講什麼的。

為什麼？

領導很忙，除非特定場合（比如培訓班，管理主題研討會），他沒時間來下屬來探討寬泛式的管理議題。

所以說，如果問的問題不具體，大機率會給領導留下你不怎麼好的印象---不分場合、浪費時間。

2、問有預案的問題

接上，假如你問領導一個具體的問題，如：下屬因為要接送孩子，經常遲到，我要罰她款嗎？

這個問題很直接很具體，但相信大部分領導會反問你：你覺得呢？

這個時候，如果你沒有預案，你可能會追問：我也不清楚，我想來請教領導怎麼辦啊？

領導可能會說，等你想好了處理方法再來問我好吧？

以上對話是不是很可能發生？如果你這樣問，給領導造成什麼印象？結果很可能就是你擔心的---顯得很沒能力。

換一種方式，假如你有預案：你有一種應對特殊員工的上班遲到的管理方法，這個方法既維護了公司制度的嚴肅性，又解決了員工的實際情況。

如果你帶著預案來和領導交流，就不至於把問題拋給領導，而是樹立了自己善於解決管理難點的形象了。

因此，沒有預案的提問是一個坑，有預案的提問是一個機會。你選哪一種？

3、問積極暗示的問題

什麼叫積極暗示的問題？

接上，同樣是某位員工因為接送孩子遲到多次，罰款又不起作用，開除你又不敢，也沒權力，你不知道該怎麼辦，於是你去問領導。

以下列舉兩種問法：

1、下屬因為要接送孩子，經常遲到，我要開除她嗎？

2、下屬因為要接送孩子，經常遲到，我怎麼做讓她既遵守公司制度，又體現公司對她的關懷？

顯然，第一種帶有消極暗示：即要開除員工；而第二種則是往積極方面引導---管理並不是非黑即白，總是可以有辦法引導到雙贏的結果。

如果你是領導，一定是十分欣賞長袖善舞的管理者的！

總結：領導評判你有沒有能力，不會因為你問一個問題而就給定論；客觀來說，能力在於是否真的在勇敢地承擔更大的責任，努力地幫領導解決工作難點。從這點來說，提問技巧只是一種手段，而非能力的本質。

題主，我這麼說，有沒有一點點道理？

不要被所謂的面子綁住了自己的雙腳，塞住了自己的嘴巴。

沒有誰是完美的，沒有誰是全能的

孔子曰，三人行，必有我師。

都說不恥下問了，更可況你是問你的上級。

成長，進步，除了自己多學多聽以外，很重要的要多請教別人，下屬也好，上司也好，只要有值得你學習的地方，有比你強的地方。