這個問題沒有具體的背景。只能寬泛的說給新員工按照其能力安排好飽滿的工作量，你負責監督和指導重要環節就行了。

想要分析一下原因。

我猜想可能有以下幾點：

1.不太懂得分權和授權，把所有的許可權都放在自己身上，下屬遇到什麼事都要向上面請示。

2.下屬能力不夠，讓他們做起來還不如自己做。這種情況蠻普遍的，但邏輯上存在問題。不能因為小孩子不會走路，就一直抱著他。這樣他永遠也不會走。

3.公司的績效考核制度不合理，下面人拿不到什麼錢死工資。幹不幹一個樣子。

4.家族企業都是親戚，誰也不好得罪，反正就混混吧

在正常的企業裡面,給予員工培訓,賦能，激勵晉升，授權。是可以讓他獨當一面的必經之路，一定會付出試錯成本。

呵呵！這個問題如果是創業前期出現這個問題，可以原諒但必須及時調整，如果是發展階段，那作為管理者就有著不可推卸的責任，及時調整管理體系或啟用有一定工作經驗的職業經理人，否則企業的發展堪憂……

其實對於管理的定位，我一直認為我在部隊的時候有套理念可以跟你分享一下，我們部隊之前對於好的管理人員分三類，最優秀的管理靠影響力，本身的存在就是標準，你什麼都不用說，大家就知道怎麼做，這也是管理魅力的最高標準；

第二類管理靠規範，這類管理思維謹慎，對工作標準有清晰的認識，對團隊每個人的能力有較為精確的掌握，分配工作合理，能發揮團隊最大值的戰鬥力；

第三類管理靠帶動，這類管理人員相對踏實，一般體現在技術領域比較明顯，可能表達和分配工作不能盡善盡美，但個人專業內的成就和鑽研能吸引和帶動部分人員積極投身工作；

如果這些你都不具備也就可以宣佈你可以下崗了……建議你合理的制定些員工考核機制，詳細的工作規範，先緩解一下現狀，再對症下藥，該調整的崗位及時調整，該換的及時換……

我們不談企業文化這種外在因素，也不談經理霸佔資源、員工特殊背景等這種例外情形。單就正常的上下級合作關係來說，問題所描述的情形說明，經理在“領導力”上出了問題。對待逍遙自在的員工，要秉持“不拋棄、不放棄”的理念，將當前的現狀當作提升自身領導力的機遇。

下面給經理提出三點建議：

一、確立願景和目標；

把團隊成員（不管是一個還是一群）拉到同一條船上，達成同一的願景或是目標，用共同的目標約束大家的日常行為和行動方向。大到團隊對公司的貢獻，小到員工和經理自身的發展，上下級要形成一定的利益共同體。捆綁地越緊，行動步調的一致性越高。

二、激勵團隊成員；

    不論是當眾的口頭鼓勵和表揚等精神激勵，還是實際的獎賞或是職位提升等物質激勵，經理要了解下屬員工的工作動機，有的放矢地進行激勵。要培養出良好的團隊氛圍，鼓勵員工每一個人都為團隊的發展和績效做出貢獻。

三、委派任務：

要掌握下屬員工的技能水平，在任務委派上，注重傾聽員工的合理化建議，引導員工給出解決方案。技能不具備的，要重視日常的培訓工作；態度有問題的，要重視工作內外的溝通。經理要做好督促與指導，要與下屬員工做好分工與配合，要在工作中培養出員工的意義感，認可員工的工作價值。

經理切記注意，不能自己迷失在瑣碎的日常工作中。要多從員工的角度來思考自身領導力提升的方法和抓手。否則，真的要“一將無能，害死三軍”。

遇到這種情況，其實聰明的領導者會選擇授權的方式，給自己減輕壓力。有時候必要的授權可以提升員工的責任心，激發員工的潛能。在平時的工作中，注意觀察每個員工的優點，能力，性格特徵，等等，來選擇合適的人進行合理的授權，放手讓員工去做，發揮他們最大的潛能。