首先要說明，中、小、微企業，這三者在人才性質上是有著本質的區別的，它們的薪酬績效體系設計也不一樣。我們總是習慣於它們放到一起來說事，這是不科學的，我們說微型企業多處於創業階段，企業裡的核心人員多為創業者，它們更多是為了夢想而工作，關注未來的成功，在薪酬上往往很低，甚至不是拿工資，而是往裡投入，大家都是在為了一個夢而拼搏。薪酬績效往往不是主要的，更多是在合夥構建一個未來。

而小企業一般來說有了幾十人、甚至一、二百人，企業業務基本成型或者已經比交穩定，這時的企業多處於管理轉型階段或者業務的爆發階段。這時的薪酬績效開始向比較系統的管理體系進行轉化，開始建立比較成型的薪酬與績效體系，但是由於企業員工素質的不平衡，以及管理系統的不完善，薪酬與績效體系往往是一種不斷被調整的狀態。一般來說，這時員工薪資，開始逐步的職能化、崗位化處理，但由於員工的經驗能力的波動太大，受市場因素影響，公司的薪酬體系總會被一些人才的要求所打破。是內部工資體系與外部市場化薪酬相互交錯的狀態。在績效考核上往往是基於靈活計劃的工作計劃考核、或者關鍵行為考核。

當企業達到中型規模，企業的管理體系基本都會非常完善，各方面的都由專業的人員來進行管理，在薪酬上往往採取嚴格的薪酬體系進行管理控制，按崗位設定的工資標準進行工資核定，在考核上更多采取KPI、平衡計分卡等量化指標考核。員工的彈性餘地會減小。