1.用人單位的HR 未必也明白，其實要找到真正的用人部門然後溝通。

2.既然是獵頭你可以從離職員工那瞭解到用人單位的情況，順便還可以建立一個有效資源。

至於怎麼拿到資訊不用說了吧

在做獵頭的時候我們會透過兩個方式來進行前期和過程中企業用人喜好、隱性要求的挖掘機矯正。

很多企業其實自己也沒有梳理出來自己的一些隱性要求，大多數企業HR甚至老闆都知道自己要什麼樣的人但是講不清不要什麼樣的人，要的標準很容易知道，不要的標準卻要等到遇到這樣的人的時候才發現。

所以在前期訪談時候，我們會將以往其他企業遇到的一些問題、以及根據管理中心遇到的一些經驗整理成為一個候選人的評價維度，進行訪談。

首先讓企業先說他們強調的一些要點，在這個之外，再根據硬性和軟性的一些條件來詢問是否可接受。

比如一個要求本科以上的崗位，那麼大專學歷的是否可接受、什麼樣情形的可接受，同樣的年齡、性別等等方面硬性調價就能找到一些上下限和可放寬的標準。

這些標準決定了企業更看重什麼，這些看重的內容甚至可以放棄一些硬性條件性。

其次按照技能和能力素養的維度進行呈現式的訪談，找到企業在技能能力上的一些底限。比如一個銷售總監的崗位，會訪談其對領導力要求，到什麼段位水平之下就是不考慮了的；比如一個財務總監對於投融資方面的經歷經驗，融資規模在什麼金額以下就是不考慮了的。

這樣就能把技能、能力、素養以及影響條件進行全維度的清掃，有些問題甚至是企業自己也沒有想到的，那麼也就提醒了企業自己也要回顧以下。

但是這些都需要提前去根據崗位構思思考實力。

推薦的過程反饋尤為重要，針對合適的要進入面試的，除了已經知道的影響條件合適的要看看企業比較看重人選的那些方面，其次針對不合適的人選也要諮詢在按照企業要求標準的基礎上推薦不合適的方面有哪些，這些點很可能就是前期溝通沒有涉及到但是又是企業核心關注的內容也就是隱性要求。這個過程也包括已經推薦後面試不透過的，除了向HR瞭解還要向候選人瞭解，看看面試過程中企業的問題是什麼，企業的反饋是什麼。

經過多維度的瞭解才知道合適是哪方面合適、不合適是什麼原因，逐步逐步勾勒出企業續期的人才畫像。

其實很多時候企業並不是向隱瞞，只是企業自己也沒有想清楚，需要在推薦和麵試過程不斷的一起矯正。

獵頭招聘工作中，怎樣發掘企業的用人喜好和隱性要求？

答：

獵頭顧問應當想諮詢顧問一樣，從實地考察企業客戶以及面談中尋找客戶企業的用人傾向性，必須做到做到望、聞、問、切。

望：觀察企業的硬體環境、工作環境，看是否是以人為本。觀察企業文化宣傳內容與實際文化感受是否一致。觀察接待人員（前臺）、洽談人員（HR）、決策人員（老闆、高管）的舉止、行為、價值觀來推理、判斷企業的基本情況和發展階段。

聞：仔細聆聽洽談人員對企業介紹、戰略佈局、治理習慣、崗位要求等資訊中，瞭解實際用人的傾向性，比如：學歷、性別、年齡、行業背景、專業技能、專案經驗等資訊。

問：向企業詳細詢問，招聘人員的人崗匹配的期待值、人物特徵畫像描述、崗位發展空間、薪酬結構、薪酬標準、崗位福利等資訊。原有崗位人員淘汰原因、崗位上下級人員基本資訊。還有，競爭對手都有哪些，有沒有適合客戶企業的備選人才。

切：將客戶提供的資訊再一次的整理、總結、再次確認，必須明確每一個細節，以及企業客戶期待的招聘到崗週期。做出獵聘人才的簡要方案，避免因方向不明確而浪費雙方的時間。