所有行業打工的都有這個問題，40歲以後怎麼辦？如果已經到了高管職位，也許可以到60退休，如果沒有，除了委屈求全，逃避被辭職命運外，只有創業自謀生路了，但方向呢？

HR這個崗位是公司人員招聘和考核管理的崗位，年輕從業者一定要精於本職，熟悉本公司乃至整個行業中各崗位的人才需求條件和崗位職責，以及如何做好這些崗位工作（KPI是什麼），還要學會分析未來可能的崗位增減，以及其他行業基本的崗位職能和人才要求，同時做好對應的人才服務工作，處理好相應人際關係，積累人脈。機會是給有準備的人的，做好這些，相信職業生涯不會差。

HR的未來除了職場中最高位的分管人事的副Quattroporte外，更應該成為職場人事管理專家，職場不想呆了，利用人脈和自己專業，還能另開一片廣闊天地。

人力資源行業從業者的崗位競爭力主要體現在三個方面，其一是人才的發掘能力；其二是人才的整合能力；其三是人才的培養能力，雖然不同行業對於人才的要求各不相同，但是對於HR從業者來說，核心任務就是把適合的人放在適合的崗位上，同時能夠不斷推動人才的能力提升，從而為企業創造出更多的價值。

隨著移動網際網路和大資料的發展，HR從業者在工作內容以及工作方式上都有了一定程度的改變，在未來人工智慧時代，HR從業者的崗位將發生以下三方面改變：

第一：從招聘向獵聘方向發展。在大資料和人工智慧時代，人才供需資訊的透明化程度將進一步提升，常規性崗位的招聘難度將明顯下降，對於HR從業者來說，工作的重點必然是如何進行專業人才的發掘和利用。要想提升自身的獵聘能力，一方面需要具備更高層次的人脈關係，另一方面也需要具有更強的專業能力。

第二：提供全職場生命週期管理。未來評定HR能力的一個重要指標將是全職場生命週期管理能力，這不僅需要HR具有更全面的知識結構，同時也要對行業發展趨勢有一定的認知能力。全職場生命週期管理本身也是一個比較完整的產業鏈，涉及到各種服務，比如各種能力提升服務等等。

第三：崗位的技術含量不斷提升。HR行業對於從業者的溝通能力往往有較高的要求，隨著大資料等相關技術的發展，未來HR從業者也需要具備一定的技術能力（資料分析能力等），這對於提升自身的崗位競爭力有非常大的作用。

這個問題應該都會困擾很多人吧，我從事了六年的HR，說真的，對於未來有時候還挺迷茫的，但是現在看得很開了。

對於二十來歲三十歲的HR，其實這個階段都在積累的一個階段。5～10的HR工齡，應該都達到了主管經理的級別，有些甚至達到了總監的級別。這個時候能再往上走的機率是非常渺小的，我之前的一個單位公司的一個人力總監在哪裡工作了19年，人力經理在那裡工作了13年，你覺得你上升的空間還會很大嗎？

這時候那麼你只能轉行，比如轉到管理諮詢類，或者轉業務，再或者創業。

你不可能指望在一個企業幹到退休，那不現實，也許你有心，但是企業的壽命有可能達到。

所以任何時候都需要讓自己積累一種到哪裡做什麼都餓不死的本領，這才是出路，這才是未來！

按照我的觀點，HR的從業者未來是會被消失的。

我認為，未來的HR會從事兩個行業：第一是要識人，第二是需要做到對公司市場和業務的絕對支援。其他的專業以及模組都可以用電腦來替代。

我們一直認為人多好辦事，其實人多成本太大。按照國家現行的政策標，準越來越規範化，所有的常規性的事務工作都可以透過電腦來完成。人工智慧化和自動化的發展逼迫著原來用人的行業不斷的進行轉型。

由此帶來的後果是，從事人力資源行業的人如果說不能夠使自己的業務更加貼近於市場而是專注於企業內部管理的話，它的替代性會越來越強。個人的價值會越來越低。

因此，我的建議是，從事HR的要儘快的去逼迫自己進行思路的調整與變化,尤其是對於30歲以上的人。