一、入職前：不要畫大餅

HR在招聘的時候應該把實際情況跟求職者說清楚，而不是說一半藏一半，並不是把人“騙”進來就完事了。如果沒有那種時常的員工活動，就不要跟候選人說天天下午茶。如果休息日是輪休，就不要說雙休。當新人進入公司時，發現實際情況並非如此，內心自然會產生落差感和被欺騙的感覺，那麼，辭職也不是什麼奇怪的事了。

所以，HR要實事求是，不亂說，不亂承諾。

一是待遇。

要用現有崗位及相同崗位的待遇實事求是的告之，不要浮誇。

二是環境。

工作環境的好壞與人文環境的舒適與否，對於面試者而言也非常重要。如果公司位於創意園區，就不要說在CBD；如果公司附近綠植不多，也不要說空氣質量比一般的高。

三是工作。

在對崗位工作職責的介紹上，一定要秉承真實與全面。不要本來說是做人力資源的，其實是做行政後勤。本就是招來做銷售管理的，其實讓你到車間一去三五個月。那樣的對職業生涯的期待將會減少到負數。

二、入職時：做好員工引導

首先，在辦理入職手續後，HR需要把員工手冊、崗位說明、組織架構、工作流程、員工通訊錄、工作系統賬號密碼等資料交代清楚。

新員工入職第一天的感官非常重要，如果讓他們覺得迷茫，無所事事或者工作不知從何著手，那快速離職的風險就很大。

三、入職後：做好員工關係融入

HR要在新員工入職後的兩個月做好員工關係的融入。

一是認識環境。

在環境的認識中，既包括企業的物理環境，要介紹企業廠區或辦公室的功能分割槽。如食堂、廁所、各板塊業務的分派，部門分割槽、甚至包括企業的綠植情況等。

二是關聯人員。

在工作中對於該新人崗位所要產生的360度聯絡的相關人員、業務都必須進行詳細的介紹與認識。要互相認識，說明關聯業務情況，既要識路，還要識人。

三是做好談心。

部門領導應該主動與新員工進行溝通，並號召老員工要主動與新員工溝通，鼓勵新員工主動與老員工溝通互動。同時在部門要趁工作會議及其他時間不時組織相互間的業務聯絡與支援。

四是HR關心。

而HR作為引新人入企業的帶路人，不能真的是師傅引進門修行靠各人。在交給部門以後，HR也必須時常關注新員工的工作與生活情況。要不時溝通，幫助新員工解決問題，幫助新員工排解老員工的排斥，並帶領新員工參與老員工活動並融入其中。

四、做好人員盤點

對於新員工，我們也可以透過持續的人員盤點，及時地發現問題，並介入改善。

人員盤點可以從團隊融入情況、學習能力、階段性目標實現、價值觀認同等切入，有了這些資訊之後，HR的工作將變得有的放矢、事半功倍。

俗話說“打江山容易，守江山難。”這句話同樣適用於HR的招聘工作中，不要以為招到人就可以甩手不管了，做好新員工關懷，留住員工，才不會讓招聘時流下的汗水和淚水白費。

我曾經做過人力，帶過幾千人團隊我有發言權：

新員工會走有幾個原因：

1、他既然選擇加入一定是和人力或老闆聊的不錯，薪資和感覺都很好，來了之後發現沒這回事就走了

2、新員工能否留住老員工很重要，他來公司一看老員工跟了老闆很多年都混的一般肯定走了

3、新員工來到公司可能也是乾的不舒服和自己想象的不一樣，他本身可能也吃不了苦

那人力資源應該怎麼辦

1、加大企業文化的培訓，新員工剛來不能直接上崗

2、和老闆梳理出規劃出新員工在公司的前途和未來，引導寫出員工人生規劃

3、平時多關心新員工，剛來公司比較陌生，要讓老員工多關心新員工