很多企業想著一個人多點技能，招聘的時候人員必須全能，在公司啥都幹，其實這是老闆的人力資源管理的方式有問題，90後說離職率高，因為你讓他乾的不是他要乾的工作，大企業都遵守員工職責，所以小企業沒有錢，就想讓員工多付出，到最後反而沒有效果，導致企業離職率高和員工工作態度不統一。

一個像上升的企業，千萬別走這一條路，否則就是出來混還是要還的結局

所謂組織

組就是把人組在一起，團伙叫組；

織就是強調內部的邏輯關係，團隊叫織。

公司管理的模式主要發分為以下幾種，每種模式各有利弊，根據公司實際情況選擇為佳。

1.直線職能制，以專業化為基礎，管理軸

線從上到下，是垂直的。

直線職能制的最大好處，是專業化程度

高，做一樣事情的人在一起工作，便於

專業資訊的分享和交流。

直線職能制組織的最大問題，是不同類

型的工作之間有時缺少交流，甚至會出

現部門性的衝突。

解決方法，是大老闆必須要花時間協調

衝突，在關鍵時刻，需要有能力判斷誰

對誰錯，誰該做什麼，並且讓大家服氣。

2.事業部制，就是把存在聯絡，但專業性

質不同的崗位放在同一個小的業務部門

之中。管理的軸線從縱向的直線職能制，

轉變為橫向的基於客戶/區域/產品等對

象的事業部組織。

事業部制的最大好處，是在業績上獨立

考核，業務反應速度快，激勵機制比較

容易設計。

事業部制的最大的問題，是成本大，部

門之間協調困難，關注部門目標甚於組

織目標。

解決方法，是建立矩陣式組織結構。

3.矩陣式組織的最大特徵，就是既保留了

專業化管理的軸線，也有事業部管理的

軸線。兩條軸線垂直交叉。

矩陣式組織的最大好處，是能兼顧不同

管理目標的要求。這種結構最適合有雙

重要求的組織。

矩陣式組織的最大問題，是每一個工作

組織，甚至每一個人，都可能會一僕二

主，甚至一僕三主。

解決方法，一是在某一個業務點上要平

衡不同的業績考核指標，二是讓不同管

理軸線上的領導共同承擔一些指標。

4.網路化組織的成員之間，不是等級制的

管理與被管理的關係，而是每個人都處

於一張網狀結構的節點上，大家都是合

作夥伴。所有同事的地位是相同的，不

同的只是每個人的工作職責。

網路化組織的最大好處，是能夠讓公司

內部的資訊流動更加通暢，保證組織的

彈性、靈活性和資源利用的協同效果。

網路化組織的最大問題，是網路結構的

可控性太差，需要科技和環境的支援。

網路化組織比較適合玩具和服裝製造等

企業。他們需要相當大的靈活性以對時

尚變化做出迅速反應。

有責任心，能夠在招聘員工的時候，及時反應工作情況和進度，並且提出自己的觀點和意見。有效的分配員工的特色情況和補給。

這個就要看你企業的具體規模了，如果微小型企業的話自己成立人事部門就能很好的做好人力資源管理工作。

但是如果企業規模擴大，員工達到一定的數量了之後，而人事部門工作就會明顯忙不過來，這種情況下還依靠人事部門進行人力資源管理就有點勉強了。

這種情況很多公司都會考慮透過尋找人力資源服務商，比如點米科技這種有著人力資源服務業務的公司來處理常規的事務性工作，核心的業務留給公司本身的人事部門處理，這樣效率就明顯提高了。