第一，建立合理的公司管理制度

在做好管理的同時，為公司員工創造好的學習環璄，讓員工在公司能夠在工作中能不斷的學到新的知識和技術，從而讓員工能在工作中不斷的充實自己，為自己的下一次提升作好準備。

第二，建立合理的員工晉級制度

合理的員工晉級制度會讓員工在公司有不斷髮展的機會，並爭對在公司時間較長的員工製作出一定的獎勵措施，鼓勵員工在公司長時間的工作，因為一個好的老員工的工作能力是可以和二個新員工相比的，公司也可以省掉對新員工培訓的環節，從而減少人力成本。

第三，制定出合理的工資標準

企業要制定合理的工資標準，將責、權、利三者的關係儘可能的做到協調，讓員工在付出後能夠有相應的回報，讓員工在一定程度上認為他的付出是值得的。

第四，注重政策制度的落實

作為一個正在發展的企業，李繪芳老師認為，公司的制度不要太多，要重在落實，把每一個制度都落實到實處，在工作中對制度不斷的根據實際環璄作出相應的調整。因為在實際工作中，作為員工，都喜歡在一個大的範圍內，自由自在的工作，企業的制度太多，也會讓員工心生厭煩，引起流失。

第五，嚴格管理之餘不忘柔情

作為公司的管理人員，我們要在工作的時候，做到嚴格管理，但在工作之餘，我們不能以管理者自居，我們要作為員工的朋友、親人，幫助員工解決好員工的後顧之憂，隨時關心他們的工作和生活，只有這樣，我們才能夠將我們的人才留下才能把眾多的人才團結在公司的身邊 ，把工作做得更好。

所謂核心員工，一般是指企業裡的技術骨幹、業務精英、或者是掌握企業核心機密的元老。他們是企業的骨幹力量，同時也是人才市場其他同行業企業爭奪的物件。當然，也最具備創業的條件，創業以後就會是企業的主要競爭對手。不管是被其他企業挖走還是自己創業，都不是企業願意看到的！那麼如何防止這種情況呢？個人覺得重點還是“捨得”。

1、舍：如果核心員工要跳槽或創業，無非是為了利益或個人發展。以一個超市為例，一個店投資30萬（20萬元的房屋和裝修+10萬元貨品裝置），直接送員工一個店，讓他做店長，店裡所有的事情由他說了算，同時可以自己在同事裡再找一個人做副店長，店長可以除工資以外分紅所有利潤的50%，副店長可以除工資以外分紅純利潤的30%。由於這個店投資了30萬，所以店長需要繳納保證金12萬，副店長需要繳納保證金8萬，這些保證金店長和副店長可以隨時退出，雙方簽訂合同。店長和副店長除了基本工資以外，還可以取得公司的大部分分紅，擁有整個飯店的話語權。雖然繳納了保證金，但隨時可以退出，可以說沒有任何風險，在這種情況下，他是會跳槽？還是會創業？還是會選擇繼續這裡幹呢？當然是這裡了。

2、得：1）一個店雖說投資30萬，其實那10萬都是讓商家可以鋪貨的，其實20萬就夠了，店長副店長繳納的20萬基本上可以夠開一個店的。如果他們中間有人不願意幹，一樣有其他人願意繳納他那部分錢，把這個錢補上的。所以相當於沒花錢開了一個店，只是擁有的股份少一點，20%而已。但所有權卻完全是你的。2）錢在哪裡，心在哪裡。店長和副店長由於繳納了保證金，並且掙的錢全部都和他們有關係，所以他們一定會更加賣力。3）如果再有核心員工再想跳槽和創業，直接再給他們開一個店就好了。這樣的員工越多，你的企業就越好。

傳統的解釋前面幾位專家都講了，我講講我的看法：不論你是創新型的高技術公司，合適生產型的核心人員就是企業的核心競爭力，所以長治久安的方式，就是打造助力個人成長的創業平臺，不論是阿里巴巴的十八羅漢，還是小米的高階創業團隊，無不是經行了股權激勵和合夥人架構的制度安排，把企業變成大家的企業，幫助大家都能實現自己的創業夢想的同時，成就共同的公司，公司老大的我胸懷是基礎，會分錢 能分權，純利他的合夥人制，是解決這種問題的終極解決方案