招聘方，需要人，肯定是用人部門向公司領導提出申請加員，再由公司招聘部門發出招聘啟示招聘人員，因此，最簡單的是用人部門+公司領導+招聘部，三方肯定會參與是否留人。

在很多公司裡，人力資源部門已經淪為了招聘的機器，什麼六大模組，統統都拋棄掉了，只剩下一個招聘！用人部門每天都在找HR要人，業績完不成也怪HR沒有招到人，所有的事情到最後都可以歸結到HR身上——沒有人！這是在很多公司每天都在上演的“劇情”，也給了很多新入行的HR們一個錯覺，招聘、留人都是HR一個人的事，HR就是一個“背鍋俠”。

同時，HR每天也在抱怨：面試幾十個人了，沒有一個透過的；剛招聘的人又離職了；要把人辭退，還沒有理由等等。這就是很多企業的招聘、留人的現狀。從結果上來看，沒有人可用，那到底是誰的責任呢？都是HR的責任嗎？當然不是。公司、用人部門、HR三方都有責任。

先從招聘方面來分析一下，要招聘到合適的人員，三方都有哪些責任：

1、公司。要進行招聘工作，總得給HR一些便利的條件。比如招聘渠道的開通，不給任何的招聘費用去開通渠道，還希望HR招到高階人才，這是異想天開呢；比如公司整體的薪資待遇情況，休息休假，福利等情況。同行業的平均薪資都已經到5000元/月了，公司還堅持3000元/月，HR肯定招不到優秀的人才的。所以，對公司而言，要結合實際情況，對HR的工作給與合理的支援。

2、用人部門。要描述清楚需要什麼樣的人，不能只是說要人，什麼條件都不說就讓去招聘，自己都沒有一個選人的標準，那肯定招不到人的。要和HR一起制定出需求崗位的崗位說明書，任職資格，相應的薪資待遇和發展空間，這樣才能按需招聘，招聘到的才是這個崗位真正需要的人才。

3、HR。作為專業的人員，有了招聘的需求，一方面要多加溝通，向公司表明自己需要的支援，要求用人部門明確崗位說明書等情況，你不提，公司還以為你有自己的本事，能辦到；用人部門以為你已經瞭解了招聘要求；另一方面，選擇哪些渠道，面試邀約的安排，和求職者的溝通主要就是HR的責任了。

三方各司其職，把所有的細節，支援工作都準備好了，那招聘工作就能順利的開展下去，招聘到的人員也是基本符合崗位要求的人員，這樣的招聘才是成功的。對應聘者來說，各項條件都滿足，公司的情況也都瞭解，面試透過之後來報道的機率是很大的，同時來了也就能留下來。

再從留人方面來分析一下，員工的離職同樣也都是三方的責任：

1、HR。新入職的員工兩週內離職，基本上100%是和HR有關係。在招聘、面試的時候承諾的薪資、待遇、工作內容、環境等都沒有實現，或者說HR有欺騙的嫌疑，這是一半人離職的原因。另外50%那就是對公司的企業文化有關係，不能適應這種氛圍，這也是和HR有關係的，因為HR要分析公司的企業文化適應哪些人群，如果大部分人都不適應了，就要向公司申請修訂企業文化。

2、用人部門。入職3個月離職的，最主要的就是用人部門的問題了。度過了剛來的適應期，能待到3個月，那說明對公司的企業文化，崗位、薪資都沒有問題。再有離職的情況，部門內部有問題了。部門內部的工作氛圍，部門領導的管理風格等，這是需要用人部門去思考的問題。

3、公司。入職2年離職的，主要就是公司的問題了，更明確的說就是發展空間的問題。2年的時間對公司的制度、文化、產品、同事都已經非常瞭解了，不存在環境不適應的問題，也不存在部門內部不協調的問題，那就只能是發展空間的問題。看不到未來的方向，看不到希望。這就是公司整體的晉升通道、戰略規劃的問題，沒有制定出長遠的發展戰略，員工沒有明確的目標，看不到提升的希望，也看不到工資增長的希望，只能離職。

招聘、留人，從來都不是HR一個人、人力資源一個部門的事情，是全公司都需要來重點關注的重中之重！沒有了人，公司還何談發展，目標，這一切也就都是“紙上談兵”了。