遇到一個能力很差，理解力很差，工作頻頻出錯，但又態度很好的下屬，怎麼辦？

首先，不能正確理解工作，這個問題是雙方的

如果這位員工開始的幾次不能正確理解工作，作為團隊管理者，是需要幫助員工解決這個問題的。

員工有自己的理解，那你就在ta執行工作之前確認好，ta是怎麼理解的，安排完工作讓ta複述一遍，如果理解有偏差那就糾正，這樣嘗試幾次下來看是否有改變。

有的員工需要點撥，還有的是性格原因不敢問，就一知半解去執行了，那樣的話難保不出現紕漏和理解偏差。如果態度端正，還是可以引導一下的。

這就是為什麼說不理解工作是雙向的，作為管理者還是要思考一下，自己是不是真的把工作安排清楚了，每個人的基礎不同，的確有理解力超強或是配合時間久了，一點就透的員工，但作為管理者是需要容納不同特質、背景和基礎的員工的。

其次，能力問題大多可以培養，如果實在培養不了，就別硬培養

如果頻頻出錯的原因的確是能力不夠，那這個問題也好辦，有針對的進行培訓提升能力就可以了，培訓之後有考核，給ta相應的情景讓員工去解決，看是否是有效果的。

如果你確定員工態度真的沒問題，但是能力無論如何也提不上去，那還是考慮換崗或是換人，沒有必要浪費太多的時間在ta身上，員工難受你也難受，重要的是團隊成員一定會有意見。

每個人的能力特質適合不一樣的工作。我之前有位同事，在業務部門做得很不錯，性格也很外向，後來領導覺得可以要過來做業務部門的培訓，發揮ta性格優勢，和業務員工打成一片，同時ta自己也做過業務，那做出來的培訓一定接地氣，當然這只是美好的預設。

可是，最終的結果是這位同事每逢培訓一定出錯，比如相機忘了帶記憶體卡，我們到外地做訓練營忘記帶條幅，和業務部門非但沒有打成一片，還覺得自己到了培訓部門高高在上了，和業務部門的距離越來越遠，恨不得拿鼻子眼看人。

最重要的是，因為頻頻出錯加之能力確實不夠無法自己獨當一面，經過半年也沒有長進，造成了部門其他小夥伴經常吐槽，因為ta做不好的事情就要麻煩其他人。培訓部門有什麼動向，ta就以資訊提前的透露為“本錢”，去和其他部門的同事打好關係。

很難想象，這樣的一個人如何去承擔這份不適合自己的工作，所以有時候能力不足不是這個人不行，也許ta的能力和崗位需要的能力不匹配。

最後再說說態度，你以為的態度好也許並不是真的態度好

任何人都有羞恥心，當一個人每次被批評之後都能夠保持一個好的態度，但是行為上卻永遠都沒有變化的時候，他也許只是想在公司先待下去而已，並沒有真的想把事情做好，

而自己頻繁出錯卻永遠不改正，如何能在公司繼續留下？只剩下態度好了。

所以必要的時候透過表面看本質一下，員工是否真的如表現出來的那樣態度好。

你好，這樣的下屬就是我們經常開玩笑說的小白兔。看著無害實際已經對團隊產生不良的影響，又因為不忍拿他沒什麼辦法。

不知道你講的態度好是否是真的態度好。如果只是表面上的應承，然後轉頭又是按照自己的理解去做事，我不認為這是態度好。主動加班也不是態度好的表現，而是他在為自己之前的錯誤買單。

一般來講，態度和能力是評價下屬的兩個維度。作為上級，帶領團隊達成目標是第一位的，故應優考慮員工能力，再考慮態度。當然所有的上級都喜歡聽話的下屬，人之常情，可以理解。

對於這位下屬的情況，我覺得你可以這麼考慮。

首先下屬能力差，經常出錯，作為上級你有沒有在佈置任務的時候講清楚並給予必要的支援，有沒有給予及時的輔導，幫助他改善現有的工作情況？如果有，是否已經盡力了。

另外這位下屬經常拖團隊的後腿。團隊當中其他成員是怎麼看的？是還可以接受呢？還是已經有非常不好的影響？我們還是應該綜合考慮對於團隊整體的影響，不要給某一個人開綠燈，否則團隊會有樣學樣。優秀的人也會因為感受不到公平，而產生消極怠工，甚至離開團隊。

總的來說，給這位下屬盡到做上級的責任，輔導其提升並給定明確的時間期限給予改善。如實在不能達到崗位勝任的基本要求，可以幫助其轉崗或直接淘汰。

加油，祝你職場發展順利，並在管理之路上卓有成效

能力很差，理解很差，工作頻頻出錯，但態度又好的下屬怎麼辦？

我之前大概就這樣吧。評判能力的標準是是否能按照“你的標準‘’有效獨立完成某件工作。

理解差：作為領導可以分配清楚有條理

工作頻頻出錯：一次次錯是同樣問題，不同問題，還是存在聯絡的問題之間。人非聖賢孰能無過，員工是新員工嗎？不善於反思自己學習吸收嗎，是不是你給的壓力太大太強勢太嚴厲經常性批評壓迫了他正常發揮

態度好：承認錯誤那為何不改頻頻出錯，發現問題解決問題；不擅長解決前期您可以適當指點引導下。領導嘛有格局有度量看人所長不要老看短板，經常多關注員工情緒和成長有效溝通

誰痛苦誰改變，

你對他的期待是什麼？你是否有自信帶他達到你的期待？如果沒有那就趁早放手，同時幫他看看內部有沒有轉崗適合他的工作。

做生意久了，經常會遇到這樣的員工。其實，時間是最好的解藥。

這樣時間久了，他會被團隊邊緣化。因為大家都不再願意把重要的工作交給也，也不願意跟他做太多的溝通。

人都是有自尊心和上進心的，如果他不想失去這份工作，他就會很多時候非常忙碌，減少跟大家的接觸，雖然他也不知道他整天忙啥。

人的性格是很難改變的。

要麼接受，要麼就辭退。

公司最終還是個講究效益化的地方。大家都是轉繞著利益這個共同目標結合在一起。

說的不就是現在的我嗎？

以前的領導是這樣的：小x，最近部門要推出個活動，你寫一篇推文發到各個網站上。

然後給了我一個耐人尋味的眼神。

我的個人理解是：給你個眼神，你自己看著辦。

搞不清楚領導的需求，我又習慣悶頭做事，加上平時做事效率低，經常熬夜加班，被領導說不是他想要的效果，只得又繼續加班，最後勉強採取了第一版內容。

就這樣，過不了試用期我被開除了。

我尋思著，領導批評我的時候，我也是態度很好的接受了。

同事叫我多學一些崗位有關技能，也沒人告訴我該學什麼，看了一眼崗位內容，都是打雜活。

我也很無奈吶！

在職場中，每位員工個性不一，努力程度和方式也各不相同，但工作態度只有兩種：積極主動與消極被動。工作態度表現出來的不只是笑臉相迎，也不是上級說啥就是啥，更多的看是否積極向上、用心做事、主動作為。問題中的該下屬能主動加班，接受批評時態度端正，應屬積極主動型的，只是工作能力差些。但在職場，態度往往決定人的職業命運，有個好的工作態度就是職業良好的開端。分析其能力差的原因，是否剛入崗位，業務不熟引起的？或是天資差，能力難提高？一個團隊，有個短板確實頭疼。但究其前者原因，應該給予他一個機會，一個適應崗位、提高業務能力的機會；究其後者原因，調整團隊分工，分配其適合的崗位。給他一個機會，必竟他也在努力。此期間，團隊間多溝通共成長。如果確實難以勝任團隊的任一崗位，那隻能劣汰優勝，遵循市場規律，他也可重新定位職業方向。供參考！

態度再好，可是畢竟他處在一個團隊裡。如果總是因為自己而拖團隊的後腿，久了難免團隊的其他成員也會有意見。那作為上司肯定也要兼顧其他人，承認他的工作態度好是一回事，完成任務的質量又是一回事。

這樣的員工其實是可遇而不可求的

在不同階段，看法會有很大的不同。其實很多時候，能力強的員工容易找，態度好的員工，卻是不好找的。

只是能力的問題還好辦

如果這個員工僅僅是因為能力的問題，只要不是悟性極差的那種，差到IQ低能，都不要緊的。你能確保遇見的就是這樣的人？估計不會吧。

建立標準化很重要

想想肯德基、麥當勞，人家也沒用多聰明的人，照樣是世界500強。踏實做事的人，要比有能力做事的人更難找的。

耐心點，你要給他時間

你著急，他比你更著急。畢竟沒有人願意拖後腿，壓力也不小啊。不單單是工作問題，誰會不要面子呢？

可能工作方法上，還沒有適應。就好比一個球員進入一個新球隊，即使他能力再強，適應球隊打法也是要花點時間的。

結束語

之前碰到過類似情況，所以選擇回答下。附加個短視訊，剪短概況以上內容的重點。

【核心原因】這樣的員工，核心原因是因為他本身，太想施展自己的想法，不想被控制，不想按照別人的意願來做事——首先要肯定：這個動機並沒有錯。

明白了這一點之後，有幾個點可以做的：

1、在下工作任務的時候，詢問他，並請他複述工作本身的任務、難點、要點，以及他計劃如何做？——這個過程，你就已經把他的想法提前挖掘出來了

你是如何理解這個任務的？

你認為這個任務的最重要的目標是什麼？

你認為這個任務，有哪些要點？你計劃怎麼執行這些要點？

你覺得你會碰到的最大的困難有哪些？你會如何解決？

你覺得還有哪些點你拿不準？如果工作中你碰到拿不準的事情，你會怎麼做？

多肯定他的動機，如果在他的思路中出現問題，要及時予以糾偏，並保持好“確認”。

所謂的“確認”，指的是：領導要確認他的想法，他也要確認領導的意圖。具體的做法是，直接複述一遍給對方聽，以確定自己是否理解正確。

2、工作過程中，多去他電腦前，瞭解他的工作狀況，多看他的工作現場，多瞭解他面臨的問題——答案往往在現場

3、有空的時候，可以問問他，對於他本人的提升計劃，他是怎麼考慮的

你認為自己還有哪些方面需要提升和改進的？說說你的真實想法

經過幾次的回合下來，或許他能夠從源頭上，改變自己的一些做法。

我經常傳播的兩個理念是：

不要等到爬上梯子頂端，才發現梯子靠錯了牆。——做事前，要不斷地確認不要等到釦子扣完了，才發現第一顆釦子扣錯了地方。——同上

邏輯是一樣的，多做好事情開始之前的溝通，能少走很多彎路，節省很多時間成本。

如果你不能幫助他改善進步，那就不要彼此耽誤。

我們生活中經常會遇到這樣的問題，有句話說的好，伸手不打笑臉人。但是，如果他留在團隊不能進步，對團隊發展有影響，你還繼續抹不開臉面和他挑明，那就是你的不對了。

這種對雙發都不利的局面最好的解決辦法，就是直接挑明，然後讓他走人。

我曾經經營一家燒烤店，店裡僱傭的燒烤師傅和你的這位團隊成員很相似。我家這位燒烤師傅和我是同齡人，為人非常好，幹活非常認真，而且經常幫忙做一些不是分內的工作。但是，他的燒烤手法不好。

我曾經給他機會，也給他時間讓他熟練練習。但是經過一段時間之後，他還是沒有進步，最後我把他辭退了。

我的飯店僱傭的是燒烤師傅，重點就是燒烤技術要好，我不需要他多做什麼，只要把分內工作做好就可以了。燒烤師傅技術不好最終耽誤的是我店裡的生意。

並且，他在我這裡沒辦法取得進步，他不適合我這裡，所以，哪怕抹不開面子，為了大家都好，我也把他開除了。

其實你遇到的問題也是這樣，這個人的能力明顯不適合自己的團隊，對你們的發展沒有好處，這時候因為態度好而抹不開面子辭退他，最後只能導致你自己團隊的失敗，對其他成員也是不公平的。

而且，他在你這裡經過這麼長時間還是沒有改進，證明你這裡也不適合他成長，你這也是再耽誤他的成長。

最好的辦法就是分道揚鑣。你再僱傭一個能力匹配的成員。他去尋找下一個公司，可能下一個也不適合，但是終究他會明白這一點，也明白自己差在哪，一定會找到自己合適的公司，也一定會進步的。如果他不能，那證明他也挺失敗的，你辭退他更是明智之舉！

典型的小白免型的員工，要怎麼處理這個問題不同的老闆風格肯定會有不一樣的做法，我們分析二種老闆的想法和做法。

第一類老闆：有些老闆會認為團隊少不了這種員工，忠誠度高，再加上溜鬚拍馬深得老闆人心，往往會成為老闆的親信。至於有些活幹不好，其它人來幫著或者乾脆就少安排點就好了。也不能說這種老闆不對或不好，越往高處走的老闆會越有孤家寡人高處不勝寒的感覺，不一定解決啥問題，貼心忠心最重要。這就是為啥乾隆會用和珅的原因之一吧。所以在這種型別的老闆眼裡，需要解決的是讓他少幹一點，乾點能幹好的，別太難太累的活安排給他的問題。

第二類老闆：其實大部分老闆會認為能力和態度都重要的話要有結果的話，我們再來分析一下。通常一個人如果某個件做不好無外乎就三方面的原因：不願意幹（態度問題）、不會幹（能力問題）、不能幹（資源問題）。從這個人的表現看，應該做事的態度和意願還是有的，假設也給他足夠的時間，該給的資訊也有，錢財等資源都夠，就最大的可能就是能力問題，也就是不會幹。但如果這時候就幹掉他其實也很可惜，還是要給他機會，給他最大的機會就是要教他。

說到教人，其實真不容易，會做的不一定是會教的。有次我們有個同事要教另外一個同事寫專案方案，說了半個小時做了一版不行做了二版不行，最後氣的得了我還是自己做吧，這種情況發生的還是挺多的。很多人以為我給你講了你就應該會的，但小白的境界你真的不一定懂，所以在教的時候有三個點一定把握住：一是抓住做這件事的關鍵點和難點。我在教小朋友做方案的之前通常會先自己理清楚不管做任何一個方案的關鍵點有哪些：比如客戶需求、方案中和客戶需求對應的部分，方案的風險和規避措施等等，這些關鍵點就是靠以往經驗提練出來的，也是最有價值的部分。二是以對方為重心，有些人覺得我把自己能想到的都教給你了啊，掏心掏肺的，但你卻不知道你可能教他的他都會，偏偏他不會你沒教他，他又不好意思說，所以教個半天等於白教。所以得多瞭解一下多問問對方到底對方哪會哪不會的。三是教個什麼不重要學到什麼才是重點，所以每次說完一定讓對方重複一下，是不是真的理解的，有什麼問題。很多人是以為懂了，但說出來完全不是那麼回事，更別說做的時候了。所以至少先重複說的對。其它的小技巧循序漸進啊、不要一口吃個胖子，要有耐心等等等等就不多說了。

如果該教的您都教了，但依然是學不會，我建議的做法是一拍二散，也許換個工作對他更是一種解脫。我之前帶過一個下屬就是這樣後來轉到市場部去做更開心更有成就，也是為公司用好人才。不一定離職，您也可以幫助他內部找合適的崗位。總之有到這一步的時候，覺得問心無愧該做的都做了該幫的都幫了就OK。

我如果是單位某一個部門的負責人，當然，必須力求保證本科室出色完成單位領導交給的各項工作任務。鑑於此，自己一切行動言語，理應垂範作用，發揮團隊擰一股勁精神，提高工作效率。但是，若是科員中有一位職員，理解能力差，老愛出問題，可是，他認錯態度很好，並且主動加班工作，這個品質，是難能可貴！作為一名科室小領導，平時多關心他，鼓勵他，但不讓他獨立辦理具體事務，只是讓他協助同事工作，出了成績了，也不忘了他，使他也覺得有存在感，久了，其他科員同樣對科長我更加尊重和擁護。

米盧執教唯一的一屆衝入世界盃決賽圈的中國隊的時候，留下了一句很著名的話：態度決定一切。這句話還是很有道理的，有個好的態度笨鳥也能成就高徒，他需要的只是一點時間而已。

中國有句古話，“士為知己者死”。用在職場上可能不太恰當，但是知恩圖報是亙古不變的道理，你的信任和寬容最終是會得到回報的。能力不是與生俱來的，有的人領悟的快，有的人領悟的慢，但是龜兔賽跑先達到終點的並不是兔子。

所以多些理解和時間相信你會有豐厚的回報的。

領導就需要這樣的下屬！下屬就需要這樣的領導！互相擦屁股！互相抬高上位！把有能力！有本事的人就這樣給幹下去了！

如果經常這樣的只有讓他另謀高就，我們要的老闆的工資，但是公司要我們的是效益，沒有效益老闆沒錢賺拿什麼來發工資，不要因為他一個而擔誤了整個團隊。

團隊要向前發展，必須通過人員流動篩選出合適的人。老話說的好，慈不領兵，義不理財。

像題主這種情況，作為團隊管理者不合適，對這個員工也不仁義。很明顯員工不適合這個崗位，不即時做出調整，對員工對團隊都沒好處。

態度決定出路。一個人能力差是現象，理解能力差，是工作頻頻發生問題的根源所在。

ta態度好，說明有知恥而後勇的想法，可能腦子不開竅，方法不對頭影響了工作質量和效率。

他們一旦付出於常人數倍的努力，當腦洞大開的時候，也就是挖掘出了自身潛力的開始。

他們即使不會成為上知天文 ，下曉地理那樣的全才，起碼可以在某些方面具有一己之長。

如果既能力和悟性差，又抱著投機取巧的心態，對於別人善意的批評和建議，也是以牴觸的情緒去對待，ta永遠無法成為強者。

ta可以自以為是，卻永遠一事無成。最終在社會上碰壁的是自己，當真正醒悟過來的時候，時過境遷，後悔莫及！

三部曲，第一你能不能領導他解決他的這些問題。第二，不過不能領導他解決這些問題，那能不能給一些其他容易點的工作培養他。第三，態度好，並不代表適合，如果前面兩個都不行，只能裁掉他，不然你的領導就裁掉你了。

可能有三點，一領導分配工作超常了！工作量太大！感覺就是整人！用了幾十年的東西，想變個樣子除非換新的！二員工和領導之間缺少溝通和默契，你想的天花亂墜，可是動手的只有員工。你想用員工的行動配合你的大腦！首先，培養默契，你得理論和實際結合多操作！三員工太消極，競爭風險大，進步也只是惘然，有時止步不前也是一種示弱！