一般提出辭職報告，一個月內辦理離職，這個時候就要開始找新員工入職，接受老員工的工作了，有些老員工經手的工作比較多，交接過程會更長，這個時候就需要新員工要很快的適應工作，做好交接工作。

老員工提出辭職的時候，等辦完手續得一個月，按照往日招人的速度，找合適的時間發招聘資訊先招聘，然後統一進行面試，肯定有個挑挑揀揀的過程。這一系列下來時間差不多了，然後新老員工交接。

必須得讓老員工的工作交接好，不能影響公司的正常執行，老員工一離開自然需要有人填補他的空缺，是從現在的員工中抽調，還是用新員工，抽調員工的工作能有誰來交接，預測下新員工的工作培訓的時間，到這裡應該就大概知道多久需要新員工了吧

根據相關法律規定，老員工提出離職，一般要30天后才可以辦理正式離職手續。而什麼時候補充新員工合適，怎樣最大限度降低人工成本？我認為可以按以下五步走：

很多企業在收到員工辭職申請後，只是做離職替補人員需求申請，卻忽略了重要的一步前置作業：需求分析和崗位分析。作為企業HR，應該結合部門和企業的實際情況，做好招聘配置。當人員結構發生變化時，如何重新規劃才能獲得人員利用率最大化？例如，有些企業的工作量是有區分旺淡季，在淡季的時候，是否就不用另外補充新人。

另外，對於離職崗位的工作職責分析也是必不可少。原有的崗位職責是否合理？應該如何調整？

只有搞清楚需求分析和崗位分析，才能明確真實的招聘需求。

一個月的招聘期，說短不短，說長也不長。HR 的使命是“要為企業招到最適合的人才”。試想一下，一些知名企業的招聘流程，筆試、初試、複試、終面。一個流程走下來，絕對不止一個月了，而且招聘10個人，可能還有一半在試用期淘汰。所以，一個月的招聘期對於HR來講是非常緊張了，批次約談應聘者，集中分析人選，縮短招聘時長，提高招聘效率。最後，在招聘完成後不要忘記做一個招聘資料的評估分析，為以後的招聘積累更多高效的經驗方法。

對於要離職的老員工來說，離職交接是一段尷尬期，基本上每個跟我提離職的人都會非常緊張自己“到底什麼時候能走”，通常都是希望越快越好，而對於企業和新員工來說，切切實實做好必要的工作交接，以最快速度培訓新員工，才能降低人工成本。

比較理想的做法是：讓老員工編寫好工作職責說明，儘量把工作目標和細節以文字方式體現出來，並經過所在部門領導稽核確定，作為新員工培訓的特定教材。領導們特別推崇“傻瓜式的工作說明書”，就是能把日常工作細化到每一天詳細的每一步應該如何去做，連“傻瓜”都能看明白的工作內容。無論以後交接到誰的手上，都能輕鬆上手。

編寫好工作說明書，下一步就是確定工作交接日程。例如設定好交接時間為一星期，那麼每天應該交接哪方面的內容，都應該按照工作任務的輕重緩急、常態化的與特殊性的側重區分進行。所有的工作按照計劃進行交接，就可確保新舊員工順利過渡。

凡事預則立，不預則廢。我們應該事前就應該做好最壞打算，一旦在標準的招聘期內招不到合適的人替補應該怎麼樣應對。例如可以與老員工協商延長離職日期；把待交接的工作分配給同組人員暫時負責等。

這種情況我建議提前三週進行，對於人才的選擇是嚴謹的，至少花個半個月的時間多面試幾個這個崗位的候選人，到時才好有權衡，最後一週老員工和新員工工作指導和交接的時間，交接過程要實時跟進，做到儘量交接完畢！