有幾種方式，如果這個崗位很重要可以同時採用。一是向他身邊的同事瞭解，二是讓他書面寫原因，三是面談多聊些話題可能一會就露餡了言多必失嗎，四是直接判斷他的離職原因堅定的告訴他，看他的反應。

離職原因無非就是兩點，一是錢沒給到位，二是乾的不爽，作為hr就要有重點去談話，如果工資是行業標準工資的話，重點去談就是工作的情況，如不開心或者部門呆的不開心，當然也要了解他的職業規劃，當然，如果因為工資的問題就簡單多了，根據他的表現可以適當增加工資，至少對於員工的回饋。

按時間長短進行分析，入職一兩個星期離職的，可能是不習慣企業文化，兩三個月離職的，估計是上司問題，儘量讓離職的人，說出心聲，好進一步分析！

離職是指一個員工離開原來的工作單位另謀出路。首先要正常看待一個組織的員工離職，有一定的員工流失率是正常的，其好處是保證不斷有新鮮血液進入企業，帶來新和活力。當然，但大量流失、或者關鍵崗位頻頻離開，就不正常了！即使有員工離職，也以企業主動讓員工離職為最佳，這樣一切都在企業掌控之中。

對於員工主動離開的，企業人力資源部要特別留意，能夠從中找到員工離職原因，對於留住員工，是非常必要的，要分析員工離職的原因，HR可以有多種方式：

其一，大資料分析。主要看離職人員的工齡長短、崗位分佈、職位高低、學歷高低、離職時段來統計，用柏拉圖排序重點關注某個維度下，比例最大的部分。特別是職位高、重點不可替代的崗位人員流失多，要集中力量加以解決。比如：從離職人員在公司的時間看，一般的原因歸因是：1個月內離開的，多半與招聘時有過渡承諾有關；半年左右走得多，與基層管理者簡單粗暴的管理方法有關；2年左右離開的，多半與晉升通道不暢順有關等等。

其二，離職會談。一般情況下，離職人員會敷衍說回去創業、回老家結婚等理由，那是他沒有敞開內心才這樣的。HR要重視特別這個環節，而且儘量讓更高級別的人理領導來溝通，離職者會覺得受到重視，準備個小紀念品、感謝他為公司所做的貢獻，再請他為公司提些意見和建議，往往能夠聽到一些真實的離職理由，供後續管理完善。

其三，組織“前員工俱樂部”。由員工關係管理專員來運營此事，建個微信群，讓大家把在外面的好事情多多報告老東家、對公司的發展的好建議隨時提出來，當然能夠促成公司新業務的一定要給予必要的獎勵等，這樣會經常收到離開人員的心聲，對完善公司管理大有好處，也可以真正將員工離職這件事情未雨綢繆地做到前，讓員工在公司幹得安心、幹得舒心，與公司共贏。鵬哥希望以上內容對你有所幫助！

給出以下幾個原因，希望可以幫助到您

1，員工的努力和貢獻沒有得到認同和酬勞

2，管理者不兌現承諾

3，大材小用

4，不給員工追求職業夢想的機會

5，沒有得到尊重

6，提拔錯誤的人

馬雲曾說過，一個員工離職，要不就是錢給少了，要不就是心委屈了。

其實不然，大致方向是這麼說沒錯，但是情況又是千差萬別。

1、分析應屆員工的離職原因。

2、分析成長期（3-5年）員工的離職原因。

3、分析老員工（10年+）員工的離職原因。

4、分析管理層的離職原因。

不同位置的離職原因各異，情況也各異。要逐個分析，但是員工並不會和你說實話。

如果要深挖問題所在，以下辦法可以幫到你

1、和員工們打成一片，成為關係較好的同事，那麼就會把心底裡的想法告訴你了。

2、多多聚餐，然後可以喝喝酒，酒後吐真言，就會告訴你一些問題所在了。

3、不記名調查問卷，也可以大致可以瞭解到問題的走向。

那麼這些可以幫到你嗎？