首先，對門店經營的產品進行分析，進而得出招聘的導購大概是一個什麼樣的人，招到合適的人。

第二、建立績效考核制度，並執行到位!賞罰分明。

第三、建立日常管理系統，明確門店的日常行為規範以及做好團隊文化建設!

做好以上三點，不考慮門店本身的情況下，這個門店的業績再差不會差到哪裡!

A對員工要求:1恪盡職守，做自己職責應做的事。2 服務態度提高。儘量滿足客人理智的要求。3員工多做多得。讓員工有一定的競爭力。4調整好員工作息時間。理智適當給員工一些優惠的政策。休假補貼或帶薪休假或加班補貼...。顧客是員工的上帝，員工是（人力資源經理）的上帝。作為一個領導者，我們要為我們的員工謀求更多的福利。這樣我們的員工才會盡心盡力為我們做事。員工才會盡心盡力服侍他們的上帝（顧客）。B對顧客提供更好的幫助:1.儘量一對一服務，或一對二服務。絕不超過一對三。2.製作一個前臺，製作一個友情顧問平臺，適當多問顧客需要什麼幫助。作為一個人力資源經理。我們更要以服務為榜樣。幫助更多顧客，更多員工，誠信經營。互幫互惠。

明確目標：門店有所改善，改善之根源於業務（業績）提升,那麼就要讓“人”為業務奔波。

選人與培養人。要挑選到合適的人，並非最優秀的。要培養人，讓各層級員工都有被培養的機會和職業、收入目標期望。這樣人才源源不斷，鞭策在崗之人努力幹活，加之適當的淘汰，如此良性迴圈。

激勵。目標、人都確定了，那麼剩下的就是激勵，激勵分為正激勵與負激勵。讓員工看到只要努力就能看到結果，實實在在拿到銀子。

工具。目標、人、激勵都有了，為了有效推動、快速高效運作，你還得運用各種工具，解決內部運營問題。

治理。上述都有了，你要告訴員工公司鼓勵做什麼，禁止做什麼。

作為一名實體店的區域總經理，談一下自身的感受。

主要有幾個方面需要人力資源經理來配合工作：

1、門店人力方面的二極指標資料的預警，合理的門店員工離職率，員工薪資晉升比例，晉升週期等燈，透過人力方面的二級指標去指導門店經營。

2、門店員工的培訓工作，很多企業都有SOP培訓，實際上通常人力組織的培訓工作都是形式化，店面不願意做，員工不願意學，店面拍個照片或者拍個影片應付事，真正在培訓內容上和培訓形式上下功夫是老大難問題。，人力不只是監督執行的過程，更應該在培訓本身落地方面研究。

3、儲備人才及內部員工晉升，銷售門店的基礎是需要人來支撐，店面迫切需要合適的人才。實際上很多企業目前評估都是外招的人才成本相對於內升成本低，所以門店的核心管理層都是外招儲備形式。但是很多企業頭疼的是人才能力模型，招來的人要麼能力不行，要麼融入店面困難，店長也不願意去培養，尋找到適合門店的人才能力模型非常關鍵。

4、制度落地，流程審批簡單化。這一條是企業的通病，員工手冊規章制度一堆，根本記不住，隨著企業情況的變化，規章制度需要不斷地簡化。流程審批簡單化，這一條通常是企業管理者頭疼的事，流程複雜，審批困難，週期長，導致很多事情錯過恰當的時機，人力應該在這方面去研究。

5、員工關懷，這是店面的痛點。正常利潤較高的店面在員工關懷方面做的很好，店面利潤多，員工多賺錢，福利待遇好，老闆也願意審批。但是很多利潤一般的店面，在員工關懷方面畏首畏尾，門店利潤不高，做員工關懷就需要花錢，增加成本之後可能店面的利潤會降低，影響到自身的考核。所以人力資源經理需要去保障整體基層員工甚至店長基本的需求，同時隨著企業經營情況的變化，在基本員工關懷上下功夫，讓員工認可人力，而不是天天罵總部職能的人不懂門店。

以上是個人的一些看法，實際上每一條都涉及到很多方面，需要不斷與門店實際經營管理者多溝通，多聽聽他們的想法，對於自己哪些方面要做就會比較清楚。